Le turnover, c’est grave docteur ?

Qu’est-ce que le turnover ?

Turnover définition & traduction

Que veut dire turnover ? Turnover en français, ça donne « rotation ». Et ce qui tourne en l’occurrence ici, c’est l’effectif de l’entreprise. Le turnover se définit comme un indicateur du renouvellement de l’effectif de l’entreprise sur une année. Il se calcule donc et s’exprime sous la forme d’un taux, le taux de turnover, aussi appelé « taux de renouvellement du personnel » ou « taux de rotation du personnel ». Il s’agit d’un ratio qui prend donc en compte les départs et les arrivées sur l’année. Il se lit ainsi :

• Un taux de turnover de 100% signifie que l’intégralité de l’effectif a été renouvelée sur l’année. Autrement dit, toute l’équipe a été remplacée sur cette période.
• Un taux de turnover de 0% signifie qu’il n’y a eu aucun mouvement dans l’effectif sur l’année. Autrement dit, aucun nouveau salarié n’est arrivé, et aucun salarié n’est parti.

Turnover calcul & exemple concret

Le turnover du personnel met donc en rapport le nombre de départs et d’arrivées avec l’effectif total de l’entreprise. Le plus souvent, il se réfère à la période annuelle, et se calcule ainsi :

Taux de turnover = [(Nombre de départs sur l’Année N + Nombre d’arrivées sur l’Année N) / 2] / Effectif au 1^er janvier de l’Année N x 100

avec :

• l’année N, qui correspond à l’année sur laquelle on calcule le taux,
• le nombre de départs, qui correspond à tous les départs : démission, fin de contrat, licenciement, retraite, etc.
• le nombre d’arrivées, qui correspond aux recrutements.

Comment calculer le turnover d’une entreprise ? Voici le cas concret d’une entreprise ayant 120 salariés au 1^er janvier : avec 13 départs et 17 arrivées sur l’année, son taux de turnover est de : [(13 + 17) / 2] / 120 x 100 = 12,5%. 12,5% de l’effectif de l’entreprise ont donc été renouvelés sur l’année.

Comment gérer le turnover du personnel ?

Analyser le turnover

Il ne faut pas faire dire au turnover ce qu’il ne dit pas ! De manière générale, on se dit que quand l’effectif tourne, c’est que ça tourne pas rond… Sauf que le turnover, ce n’est pas un outil diagnostic en lui-même.

Démonstration par l’absurde : dans l’exemple précédent, imaginons que cette même entreprise, en croissance, connait sur l’année 0 départ et 30 arrivées. Quel serait alors sont taux de turnover ? 12,5% aussi ! Mais c’est peut-être mauvais signe d’avoir créé 30 emplois… 🤔 Par conséquent : un taux de turnover, ça se compare, ça s’affine, et ça s’analyse !

Comparer

Pour se donner une idée de la normalité de votre taux de turnover, jetez d’abord un coup d’œil sur les chiffres de votre secteur. En effet, un taux de turnover à 20% n’a pas le même poids que vous soyez dans l’audit ou la téléprospection VS dans une administration ou une société semi-publique ! Vous trouverez ces chiffres auprès de votre branche ou dans des études menées par les gros acteurs du recrutement et du conseil.

De plus, qu’elle est l’évolution de votre turnover par rapport à l’année précédente ? Et par rapport aux 5 dernières années ? Cette tendance vous en apprendra au moins autant que votre taux en lui-même.

Affiner

On l’a dit, le taux de turnover, c’est un indicateur composite, notamment car il intègre dans son calcul tous types de départ. Comment l’affiner pour lui donner un peu plus de sens ? En réduisant son périmètre.

On peut par exemple distinguer les types de départ : départs à l’initiative de l’employeur VS départs volontaires (taux de départ volontaire = nombre de départs volontaires/effectif moyen*100). Voire mettre en perspective le taux de turnover avec l’ancienneté moyenne dans l’entreprise.

On peut aussi calculer le taux de turnover sur de plus petites échelles que celle de l’entreprise : un service, une catégorie d’emploi, une fonction en particulier…  

Analyser

Vous avez vos chiffres. Maintenant, comment les faire parler ? Voici votre grille d’analyse principale :

• La construction du taux. Regardez le « poids » des départs et celui des arrivées. Parfois, le taux de turnover dit juste que vous êtes en croissance ! (cf. 3 paragraphes plus haut).
• Le contexte. Vérifiez s’il y a eu des événements particuliers sur la période qui pourrait expliquer en tout ou partie le turnover : cession ou acquisition d’activités, rachat par un groupe, arrivée d’une nouvelle direction ou d’un nouveau manager, etc.
• Le profil des partants. Qualifiez la population concernée par le turnover : âge, emplois ou fonction occupée, niveau de qualification et de rémunération, service de rattachement, ancienneté, etc. De plus, quelle est la criticité de ces profils ? Est-ce compliqué (et coûteux) ou facile de les remplacer ?
• Les causes des départs. Identifiez la cause réelle des départs. Il peut s’agir en effet de causes « naturelles » : départ en retraite, fin de contrats, suivi de conjoint, etc. Ou alors il peut s’agir de causes « internes » : la culture d’entreprise, le management, le contenu du poste, la rémunération, etc.

De manière générale, l’analyse doit vous permettre d’identifier l’envergure du phénomène (à l’échelle de l’entreprise) et d’identifier ce sur quoi vous pouvez, voulez, et devez agir.

Pourquoi et comment réduire le turnover ?

Réduire son turnover : une fausse bonne idée ?

Réduire le turnover, ça paraît être une évidence ! Surprise ! Parfois, ne pas le réduire peut être aussi une bonne idée :

• L’erreur de casting, le recrutement raté : Là, il est évident qu’un départ rapide est la meilleure option.
• Le principe de Peter : Tout employé a tendance à s’élever jusqu’à son niveau d’incompétence. Et si on raisonnait sur des cycles plus courts dans l’entreprise ?
• La masse salariale :
  • D’un côté, l’effet GVT (glissement, vieillissement, technicité) : l’augmentation « naturelle » de la masse salariale liée à l’augmentation de l’ancienneté des salariés.
  • De l’autre, l’effet de Noria : la diminution de la masse salariale en remplaçant des salariés sortants à forte rémunération par des salariés ayant une rémunération moindre. Parfois, les salariés fidèles coûtent cher 💸

Augmenter sa fidélisation : une vraie bonne idée !

Ceci dit, la fidélisation, ça a du bon aussi :

• Le coût du départ/du remplacement : facture moyenne d’un départ + remplacement : entre 50% et 200% du salaire annuel du partant, et entre 10 et 30k€ la première année. Fidéliser un peu plus peut coûter un peu voire beaucoup moins cher que ça !
• La fuite des cerveaux : un turnover important représente un risque de perte de savoirs, de compétences, d’expérience… Une perte, voire une fuite, parce que le salarié repart rarement sans rien…
• L’impact sur l’image : un fort turnover peut rendre plus délicate la maîtrise de l’image/du climat de l’entreprise.
  • En interne : sentiment que l’entreprise ne fait pas assez pour garder ses salariés, gestion des périodes en sous-effectif (le temps de remplacer), ascenseur émotionnel (recrutement puis départ).
  • En externe, vis-à-vis de la Marque Employeur, du changement d’interlocuteurs auprès des clients, etc.

3 façons d’agir (ou non) sur le turnover

En fait, l’analyse de votre turnover doit vous permettre de distinguer 3 types d’éléments :

• Ce sur quoi vous ne pouvez pas agir : départs à la retraite, déménagement pour raison personnelle, nouvelle orientation stratégique de l’entreprise… En termes de politique et de gestion RH/managériale, vous n’êtes pas en capacité de réduire le turnover généré par ces situations. Ceci dit, vous pouvez éventuellement jouer sur le timing et faciliter des sorties positives.
• Ce sur quoi vous ne voulez pas agir : vous pouvez estimer/évaluer que :
  • l’ancienneté moyenne des salariés partants est raisonnable car un cycle de 3 à 5 ans sur un poste, c’est suffisant, notamment pour rentabiliser les investissements liés à ce poste (recrutement, formation, etc.).
  • le retour sur l’investissement réalisé pour fidéliser davantage les salariés partants serait bien moindre que le coût de gestion du turnover… à condition de bien faire ces calculs !
• Ce sur quoi vous devez agir : si votre turnover est élevé, et s’il est en plus lié à des départs sur des postes difficiles à remplacer, demandez-vous ce qui pourrait fidéliser davantage les salariés. Les moyens d’actions à mettre en œuvre dépendent évidemment de l’analyse de votre turnover. Néanmoins, pour réduire le turnover, ayez en tête deux choses :
  • La rémunération est souvent le coupable tout trouvé. Sachez que la rémunération ne sera jamais le déclencheur d’un départ si vous n’êtes pas très en-dessous du marché.
  • La fidélité (au moins à moyen terme) se joue la 1^ère année de contrat.

Par conséquent, pour réduire le turnover, passez-vous le cap de la 1^ère année de contrat dans votre entreprise ? Qu’est-ce qu’il s’y passe ? Qu’est-ce qu’il ne s’y passe pas ? Ce qui va faire la différence :

• Le respect des engagements pris au cours du recrutement (contenu du poste, rémunération, etc.).
• Le management et la relation manager-managé : fréquence et qualité du suivi, communication, etc.
• La transmission et l’intégration des référentiels d’entreprise, en particulier la compréhension et la mise en œuvre de la culture et des valeurs d’entreprise.

Et si à cette étape cela vous semble encore compliqué, n’attendez plus et faites vous accompagner par un cabinet de recrutement expert dans l’accompagnement et la fidélisation de vos talents.