Teletravail A Domicile Loi Definition

Faut-il forcément mettre en place du télétravail en 2020 ?

Un article rédigé au bureau 🙂💻
4.7/5
9 min de lecture
31 mars 2020

Le télétravail, c’est exercer tout ou partie de son activité professionnelle en dehors des locaux de l’entreprise plutôt qu’ « au bureau »… ce qui modifie le sens même de l’expression « au bureau » 😅.
L’idée initiale du télétravail : casser la barrière de la distance et limiter les trajets domicile-travail. Et en 2020 : éviter la propagation d’un coronavirus ! #COVID-19. Confort pour le salarié, attractivité pour l’employeur, le télétravail s’est fait une place. Encore faut-il l’adapter concrètement, pour éviter que le télétravail soit juste « travailler loin »… ou devant la télé 😁

Avec cet article, vous saurez si le télétravail est indispensable à votre entreprise (et à vos salariés), et comment le mettre en place concrètement dans votre entreprise !

Table des matières

C’est quoi le télétravail ?

Télétravail : Définition

Pour commencer, un (tout) petit peu d’étymologie : dans télétravail, il y a télé– = « loin » (en grec ancien), et travail = … « travail ». Télétravailler, ça veut donc dire « travailler loin » (et non « travailler devant la télé » 😁). Loin de quoi exactement ? Loin des locaux de son employeur, ou du moins à distance. Le télétravail est donc un mode de travail qui consiste pour un salarié à exercer son activité professionnelle en dehors des locaux de son entreprise. Cela peut être du télétravail à domicile, ou dans un autre lieu qui le permette (espace de coworking par exemple). Évidemment, le télétravail est encadré par la loi, et doit faire l’objet d’un accord entre salarié et employeur… sauf cas de force majeur.

Pourquoi s’est-on intéressé au télétravail ? La question du télétravail en France émerge dans les années 80, en même temps que les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC). Pour le secteur tertiaire notamment, communiquer et donc travailler à distance devient une vraie possibilité. À l’époque, on perçoit dans le télétravail une double opportunité :

  1. Redynamiser et réinvestir les territoires (ruraux en particulier) délaissés par les travailleurs.
  2. Fluidifier le trafic ! On s’inquiétait déjà des heures passées dans les embouteillages pour les trajets domicile-travail.

« Le télétravail a cet avantage-ci : limiter les trajets domicile-travail »

Télétravail : Avantages & Inconvénients

Effectivement, le télétravail a cet avantage-ci : limiter les trajets domicile-travail, et la présence physique du salarié dans l’entreprise. Et les bénéfices sont multiples. Pour le salarié :

  • Un gain de confort et d’équilibre personnel. Le temps passé sur le trajet domicile-travail est transformé en du temps disponible pour soi et/ou pour sa famille.
  • Un gain financier. Le salarié fait l’économie des frais de trajet domicile-travail, qui sont le plus souvent intégralement ou majoritairement à sa charge.
  • Potentiellement plus d’opportunités professionnelles. Exit (ou presque) la barrière de la distance géographique pour un poste en télétravail.

Et pour l’entreprise ?

  • Moins de coûts directs. Car il y a moins de salariés présents en même temps sur site. La taille des locaux et les charges associées peuvent donc être réduites. Et avec le hot-desking (ou flex office), il peut même y avoir moins de postes de travail que de collaborateurs.
  • C’est un facteur d’attractivité et de fidélisation. La flexibilité du lieu de travail est une attente qui monte chez les salariés. C’est pourquoi le télétravail est de plus en plus intégrer dans l’offre RH des entreprises… surtout si la localisation du poste n’est pas ce qui est le plus vendeur 😄
  • C’est plus d’efficience ? Il semblerait que le télétravail influencerait positivement la productivité des salariés. Moins de sollicitation/de communication inutile, plus de bien-être, plus de confiance, moins d’absentéisme. Il semblerait.

« Le télétravail, ce n’est pas plus de souplesse dans le travail du salarié »

Le télétravail a généré son lot de croyances, du côté des employeurs et des salariés. Voici un top 3 des croyances sur le télétravail, commenté avec nos propres croyances ^^ :

  1. « Le télétravail, c’est plus de souplesse pour le salarié ». Ha bon ? En télétravail, le temps de travail ne change pas, les horaires de travail non plus. Techniquement, il n’y a pas plus de souplesse dans le travail du salarié. Évidemment, les salariés se permettent souvent quelques « aménagements »… Est-ce pour le mieux ? Pas toujours.
  2. « Le télétravail, c’est moins de management ». Pas vraiment. Si le télétravail est envisagé/utilisé comme un moyen de moins manager ou de moins être managé, c’est détourner son usage. C’est peut-être même un signal (pas d’alarme, mais pas très positif non plus) sur la culture managériale et/ou la relation manager-managé. Au mieux, ça évite le sur-management, certainement pas le management. En fait, ça demande même sans doute un effort supplémentaire au manager. Effectivement, toutes les informations « visuelles », non verbales, comportementales, qui remontent spontanément lorsqu’on partage le même environnement physique ne sont plus perçues. Il va donc falloir aller chercher plus régulièrement, en créant des interactions, des échanges… et en visio, c’est plus visible 🤓
  3. « Le télétravail, c’est plus productif ». À voir. Les études qui vont dans ce sens se basent sur du déclaratif du télétravailleur. Ce qui pose question : Est-ce qu’un salarié en télétravail (situation qu’il a lui-même sollicitée) a intérêt à se déclarer moins productif ? Est-ce qu’un salarié en télétravail a les moyens de mesurer objectivement sa productivité ? Une étude BVA pour RÉHALTO-WPO de 2019 parlait d’un taux d’absentéisme 2 à 3 fois inférieur chez les salariés en télétravail occasionnel… ce qui n’est pas exactement un synonyme de productivité.

Au-delà des croyances, le télétravail peut avoir de vrais inconvénients, maîtrisables, mais pas toujours maîtrisés :

  • La perte d’information. La communication directe de visu a l’avantage de donner plus d’information que simplement ce qui est dit. Sans système de visioconférence de qualité, c’est une partie de l’information (le non-verbal, l’expression des émotions) qui est perdue.
  • La perte des interactions non planifiées. Le télétravail coupe d’un certain nombre de contacts informels et d’occasions de management. Par conséquent, il y a moins de repères, plus d’asymétrie d’information, moins de partage, voire plus d’isolement… selon la fréquence du télétravail.
  • La perte d’équilibre. On l’a dit, le salarié se donne souvent la souplesse que le télétravail ne donne pas. Le risque : déséquilibrer la balance vie privée-vie perso. Et le flex office, c’est si naturel que ça ? Demandez donc à un salarié, sans conduite du changement, d’enlever sa plante, la photo de son chien, et les dessins du petit dernier… d’un poste de travail qui n’est pas vraiment le sien mais celui de tout le monde. Alors ?

« Les droits et les obligations d’un salarié en télétravail sont identiques »

Entreprise : comment mettre en place du télétravail ?

Télétravail : Loi & Obligations

À propos du télétravail, Code du Travail et droit social nous répondent ceci :

Comment mettre en place le télétravail ?

Collectivement, le télétravail est mis en place par un accord de branche ou d’entreprise, ou par une charte du télétravail élaborée par l’employeur avec avis du Comité Social et Économique (CSE). Individuellement, le télétravail est mis en place par un simple accord entre l’employeur et le salarié… qu’il est judicieux de formaliser par un écrit.

L’employeur peut-il imposer le télétravail ?

Non, le télétravail repose sur le principe du volontariat… sauf en cas de circonstances exceptionnelles, telles qu’une épidémie (de COVID-19, par exemple).

Est-ce l’employeur peut refuser le télétravail a un salarié ?

Si le télétravail est une pratique collective, oui, en motivant son refus. S’il s’agit d’une situation individuelle ? Oui, aussi, sans avoir besoin de s’expliquer. Mais c’est beaucoup mieux de le faire quand même.

Le salarié en télétravail bénéficie-t-il d’un régime ou d’un traitement particulier en télétravail ?

Non, les droits et les obligations d’un salarié en télétravail sont identiques à ceux d’un salarié sur site. Seule mesure particulière : le salarié en télétravail doit obligatoirement bénéficier d’un entretien annuel pour discuter de sa situation télétravail.

L’employeur doit-il obligatoirement prendre en charge les frais éventuels du salarié liés au télétravail ?

Non, l’employeur n’est pas tenu légalement à payer ces frais. Néanmoins, l’accord, la charte, ou la convention établie avec le salarié peut prévoir une prise en charge, par une indemnité forfaitaire par exemple.

L’employeur a-t-il des mesures particulières de sécurité à prendre ?

Pour le salarié, l’employeur doit s’assurer de conditions satisfaisantes de sécurité et de la maîtrise des risques spécifiques au télétravail (à formaliser dans le DUER). Pour les données et le matériel, l’employeur a ses assurances, et informe le salarié de la bonne utilisation et des éventuelles restrictions associées.

Mise en place du télétravail : les étapes

Le télétravail est un mode de travail qui modifie les usages, les relations, l’organisation du travail. Et oui, ce n’est pas seulement le lieu de travail qui change ! Ainsi, c’est une démarche qui doit être pensée et conçue spécifiquement pour votre entreprise. Voici les 5 étapes concrètes pour faire du télétravail une pratique et une expérience collective positive.

#1 : Étudier le télétravail

En externe, capitalisez de l’information sur la pratique du télétravail, pour en explorer toutes les possibilités. N’hésitez pas à balayer le sujet de manière transversale : le légal, le managérial, les technologies de communication à distance, etc. Parmi vos ressources pour benchmarker :

  • Jetez un coup à votre convention collective et/ou à un accord de branche dédié au télétravail, s’il existe.
  • Sollicitez des entreprises de votre réseau qui pratiquent le télétravail, et étudiez leurs fonctionnements, leurs outils, leur charte ou leur accord d’entreprise.
  • Mettez vous en relation avec des entreprises à l’organisation décentralisée, avec des fonctions nomades… pour connaître leurs pratiques de management à distance.

En interne, définissez la portée du télétravail dans votre entreprise, éventuellement en sondant directement les parties prenantes :

  • d’abord : le pourquoi, les enjeux, les usages souhaités et non souhaités ;
  • ensuite, un SWOT intégrant les 3 parties prenantes principales : l’entreprise, les managers, les salariés.

#2 : Concevoir & Outiller le télétravail

Avant l’expérimentation, il vous faut anticiper et établir le périmètre de la pratique du télétravail : ses contours, ses limites, ses fonctionnements. À vous de définir :

  • qui est concerné, quelles populations peuvent pratiquer le télétravail ;
  • les conditions d’accès au télétravail (ancienneté, éloignement par rapport au lieu de travail, etc.) ;
  • les conditions de réversibilité, d’arrêt du télétravail ;
  • la fréquence et le(s) lieu(x) autorisés ;
  • les moyens et matériels nécessaires et/ou mis à disposition, et leurs conditions d’utilisation ;
  • les modes et modalités de coordination, de communication, et de management à distance ;
  • les conditions de sécurité des personnes, des données, etc.

Un télétravail efficace passent obligatoirement par des outils adaptés. Assurez-vous que le salarié en télétravail dispose :

  • si besoin, d’une connexion Internet performante et d’un accès à distance sécurisé au serveur de l’entreprise ;
  • du matériel informatique nécessaire (configuration de l’ordinateur, périphériques, etc.) ;
  • d’un système de visioconférence/de communication efficace et adapté aux usages (conversations à plusieurs, partage d’écran, collaboration multiple sur un document, etc.) => notre combo gagnant chez FONCTION:SUPPORT : Zoom + Google Apps 👌.

#3 : Cadrer & Formaliser le télétravail

Le plus simple : établir une charte qui formalise l’ensemble des éléments cités jusque-là. Aucun formalisme n’étant imposé, privilégiez un document simple, avec une information claire et accessible. Le format à adopter dépend de vos usages en termes de communication interne et du contexte. Par exemple, en situation d’urgence où le télétravail est effectif avant même d’avoir été pensé et structuré (ça vous rappelle une situation très récente n’est-ce pas ?), une charte envoyé dans un mail collectif est sans doute le meilleur canal. Une fois la pratique du télétravail formalisée, assurez-vous de 2 choses :

  1. Que la pratique du télétravail et ses modalités ont bien été comprises par les populations concernées. N’hésitez pas à laisser aux salariés un délai pour faire remonter leurs questions, et/ou à établir une FAQ sur le sujet, que vous alimenterez au gré des interrogations.
  2. Que les salariés souhaitant recourir au télétravail formalise explicitement par écrit leur acceptation de la charte de télétravail.

#4 : Tester le télétravail

Le recours au télétravail ne doit pas être définitif par défaut. Lorsque vous structurez la démarche, assurez vous :

  • de prévoir la réversibilité et ses conditions, c’est-à-dire la possibilité pour l’employeur et le salarié d’arrêter le dispositif de télétravail (avec un délai de prévenance éventuellement) ;
  • en particulier si le télétravail est liée à une situation inhabituelle, de prévoir éventuellement une durée/une période de télétravail, avec la possibilité de la renouveler ;
  • de prévoir une période de test, durant laquelle vous évaluerez objectivement le dispositif en fonction des besoins et usages des différentes parties prenantes.

#5 : Améliorer & Adapter le télétravail

Les conditions et le contexte dans lequel vous mettez en place le télétravail évolueront, et la pratique du télétravail doit évolué/s’amélioré avec. Par une instance dédiée, par la fonction RH, ou un projet spécifique, il faut rester en veille, au moins annuellement, sur :

  • les besoins, attentes et usages internes vis à vis du télétravail ;
  • l’expérience, personnelle, professionnelle, des télétravailleurs ;
  • l’environnement réglementaire autour du télétravail ;
  • la technologie, les outils qui pourraient optimiser/améliorer la pratique du télétravail ;
  • les changements d’organisation interne qui pourraient impacter la pratique du télétravail.

Ha oui, la question de départ : en 2020, faut-il forcément mettre en place du télétravail ? Si épidémie, oui, sinon, ce n’est pas (encore) incontournable, et il faut en avoir/s’en donner la possibilité/les moyens. À vous de voir donc 🤓

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Article rédigé par L’équipe Talent Program
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