3 étapes pour un sourcing efficace en recrutement

Qu’est-ce que le sourcing ?

« Sourcing » définition

Et si on remontait à la source du sourcing ? ^^. À (plus ou moins) l’origine, le « sourcing » est un terme utilisé en Achats ou dans l’IT pour désigner le fait de trouver des fournisseurs. Et donc : qu’est-ce que le sourcing en recrutement ? En fait, c’est la même chose : trouver des « fournisseurs »… de compétences ! En d’autres termes, des candidats. Car c’est bien cela, le sourcing « RH » : trouver des candidats à un poste. Tout simplement ! … ou presque.

En fait, chacune de vos opportunités d’emploi a un marché, un vivier naturel : les personnes correspondant (suffisamment) au profil et qui, à la connaissance de l’opportunité, seraient prêtes à s’engager dans une démarche de recrutement. Ce vivier est fait de 2 populations de candidats potentiels :

• Les actifs : les personnes en recherche active, qui vont venir naturellement à l’offre et postuler spontanément.
• Les passifs : les personnes en veille ou non, qui ne postuleront que si l’offre vient à eux.
• Les autres ? Ils ne font pas partie de votre vivier 😅

« Sourcing » « recrutement » : quelle différence ?

C’est un peu comme se demander la différence entre le chargeur et le PC, ou entre la pompe à carburant et une voiture. Vous voyez l’idée ? Pour faire la différence entre recrutement et sourcing, disons simplement que :

• le recrutement, c’est l’ensemble des activités qui vont vous permettre de pourvoir un poste (durablement ou seulement pour la durée prévue, selon qu’il s’agisse d’un CDI ou d’un CDD) ;
• et dans ce cadre, le sourcing, c’est l’ensemble des actions réalisées pour accéder à son vivier et générer un maximum de candidatures ciblées sur un poste donné.

Évitons-nous un débat sur là où commence et s’arrête le sourcing… Disons seulement que le sourcing a des pré-requis :

• la définition de son besoin
• la décision de recruter (un arbitrage sur lequel on vous éclaire ici)

Et puisqu’il y a 2 populations de candidats potentiels, il n’y a que 2 façons de sourcer : communiquer l’opportunité d’emploi pour trouver des candidats potentiels, trouver des candidats potentiels pour leur communiquer l’opportunité d’emploi. Ça parait simple (ou pas d’ailleurs)… à condition d’avoir une vraie stratégie de sourcing.

« Le sourcing, c’est une démarche marketing »

Comment faire du sourcing ?

La stratégie de sourcing : une stratégie marketing ?

Résumons en une phrase l’essentiel en matière de sourcing : le sourcing, c’est une démarche marketing ! On ne parle pas d’une démarche de communication sur-marketée, avec storytelling, pink washing, et tous les mots en –ing qui vendent du rêve. On parle d’une véritable démarche de marketing de l’offre, avec une offre, votre poste, et un marché, votre vivier de candidats potentiels.

Pour finir de vous convaincre, les 4P du marketing-mix appliqué au recrutement, ça donne :

• Product & Price : votre produit, c’est votre poste, ses activités, son environnement ; son prix, c’est la politique de rémunération que vous lui appliquez. Ces 2 « P » ont été déterminés lors de la définition du besoin.
• Promotion & Place : c’est la communication faite sur le poste (via l’offre d’emploi notamment) et les canaux d’accès à votre vivier. C’est ce que doit définir votre stratégie de sourcing.

Par conséquent, pour établir votre stratégie de sourcing, vous devez :

• Identifier et choisir vos canaux. Ce sont les moyens d’accès à votre vivier. Les principaux : diffusion d’offre, chasse/approche directe, cooptation.
• Identifier et choisir vos sources. Ce sont les « lieux » où vous allez diffuser votre offre ou approcher des candidats potentiels : APEC, Indeed, le site d’une école, LinkedIn, en interne auprès de vos salariés, etc.
• Concevoir les supports associés. En fonction des canaux/sources choisis : une offre d’emploi (voir les 8 astuces pour créer l’offre d’emploi idéale), un post pour les réseaux sociaux, un simple mail, etc.

Et pour formaliser votre plan de sourcing, un simple tableur, avec pour entrées :

« Un sourcing efficace repose sur 2 grands principes : la priorisation et le rythme »

Comment faire un sourcing efficace ?

Chez FONCTION:SUPPORT, nous avons généré plus de 17 000 candidatures en 9 ans. On n’a pas de recette miracle, seulement un retour d’expérience à partager ! Un sourcing efficace repose sur 2 grands principes :

1. Prioriser les canaux/les sources

L’objectif : la recherche d’efficience, c’est-à-dire la mobilisation des canaux, des sources, qui vont générer le maximum de candidatures ciblées en un minimum de temps et d’efforts. Voici la marche à suivre :

Étape 1 : Diffusez votre opportunité sur vos « vitrines » institutionnelles (si vous en avez)

Sans délai – Publiez l’offre sur la page recrutement de votre site web, et un post sur votre page LinkedIn et votre page Facebook. De cette manière, vous touchez rapidement « votre communauté », et notamment des candidats potentiels déjà plus ou moins « acquis à votre cause ». De plus, ce sont des supports sur lesquels vous allez capitaliser à court, moyen, et long terme : partage par les salariés de l’entreprise (que vous avez bien sûr informés de la démarche) et par votre réseau, développement de la Marque Employeur, etc.

Étape 1 (bis) : Publiez votre offre sur des sources génériques

Sans délai – Généralement, ces sources généreront au moins 80% des candidatures, parce qu’au moins 80% des personnes en recherche vont consultez à coup sûr ces sources. On parle d’Indeed, de l’APEC (pour un poste cadre… ou presque cadre ^^), et de Pôle Emploi… et ça tombe bien, c’est gratuit.

Étape 2 : Chassez sur des sources génériques

Au cours de la 1^ère semaine de diffusion – Il y a souvent un peu plus d’inertie, de lenteur dans la relation à un candidat approché directement. C’est pourquoi c’est un canal qu’il faut utiliser rapidement. Comment faire ?

• Pour chasser des profils ciblés sur LinkedIn : 1/ Utilisez directement le moteur de recherche LinkedIn, en utilisant des intitulés de poste comme mots-clés. Et dès que vous avez atteint la limite gratuite de résultats, 2/ utilisez l’application web Recruit’em (https://recruitin.net/). Un simple formulaire vous permettra de traduire vos critères et mots-clés de recherche en une requête sous Google ciblant précisément des profils…. Peut-être un peu moins précisément que via LinkedIn directement, mais sans aucune bride de résultats. Et 3/ suivez et explorez des hashtags (#) utilisés par les candidats, en particulier #opentowork.
• Pour trouver des CV ciblés sur l’APEC et Pôle Emploi : consultez les CVthèques directement sur ces sites en utilisant les recherches avancées. N’hésitez pas à faire un tri sur les dates de dernière actualisation du profil/du CV. Une dernière action récente est un signe de recherche active.

Et de manière générale, en matière de chasse/d’approche directe :

• N’hésitez pas à suivre la logique « du plus restrictif au plus large ». Sur une première recherche/requête, soyez stricte sur les critères. Jusqu’à mettre par exemple dans vos mots-clés des termes comme « écoute » ou « opportunité », qui vous permettront de cibler des profils qui se déclarent « à l’écoute de propositions » ou « à la recherche d’une opportunité », et donc disponibles. Puis élargissez jusqu’aux « limites » ou à la marge du profil.
• Pour nouer le contact. Joignez une note à votre invitation LinkedIn (à partir d’un compte individuel plutôt qu’un compte d’entreprise), et faites un mail pour un CV trouvé sur l’APEC/Pôle Emploi. Un message efficace, c’est un message court, positif, et « engageant » : le candidat doit sentir que le besoin est réel et immédiat. Intégrez a minima le prénom de la personne, l’intitulé du poste et la localisation, projetez sur un premier échange rapide… et souhaitez une bonne journée !

Étape 3 : Mobiliser quelques sources spécifiques

À partir de la 2^ème semaine de diffusion – Demandez-vous s’il existe des sources plus « discrètes » dans lesquelles peuvent se nicher vos candidats potentiels. Si par exemple vous recrutez en sortie d’étude : ciblez une ou quelques écoles de votre bassin, et diffusez votre offre via leur plateforme et/ou directement auprès du responsable de la formation qui vous intéresse. Vous recrutez dans l’IT/l’informatique : les sites GitHub ou Talent IO sont peut-être à sonder…

« La clé du sourcing, c’est aussi le rythme »

2. Mettre du rythme dans le sourcing

La clé du sourcing, c’est aussi le rythme ! Autrement dit, votre plus grand ennemi, c’est l’inertie. Diffusez une offre en one shot, et vous aurez (peut-être) un pic de candidature sur les 15 premiers jours… et puis plus rien ! Il faut allouer du temps au sourcing chaque semaine du début à la fin du recrutement, et mettre du rythme :

• Dans la relance de l’offre et des actions : sur les sources génériques et les réseaux sociaux, réalisez une actualisation/une relance par semaine. Ainsi, votre offre gagnera en visibilité. Pour la chasse, allouez 1 à 2 heures par semaine.
• Dans la gestion de la relation aux candidats (potentiels) : un candidat potentiel accepte votre invitation sur LinkedIn, renvoyez lui un message au plus tôt et dans les 24h. Un candidat postule, accusez réception de sa candidature immédiatement. Parce que le sourcing, c’est aussi ne pas perdre un candidat potentiel.
• Dans la gestion de la performance de sourcing : vous avez seulement 5 candidatures en une semaine ? Vous avez fait 2h chasse pour 2 profils/CV consultés ? Questionnez (le profil, l’offre, la méthode de chasse, etc.) et testez autre chose. Rapidement.

Vous qui êtes un(e) sourceur(se) sachant sourcer, vous vous dites : « Ce n’est pas tout, il y a d’autres canaux ! ». Oui… et non ^^ :

Et la cooptation ? On l’a bien identifiée comme un canal de sourcing, mais seulement dans son mécanisme le plus simple : informer les salariés de l’opportunité d’emploi et les encourager à la partager sur leurs réseaux sociaux. Et c’est tout. Vous n’avez pas besoin d’un système institutionnalisé de cooptation, avec une charte de cooptation, des primes de cooptation, etc. Car les salariés impliqués parleront spontanément de l’opportunité dans leur entourage.

Et les Relations Écoles ? Comme dit plus haut, vous pouvez mobiliser ce canal exclusivement si vous recrutez en sortie d’études (ne misez pas trop sur les réseaux d’anciens diplômés ^^). Et pour un poste donné, contentez-vous d’actions « spot » comme la diffusion de votre opportunité auprès du responsable de la formation que vous ciblez. Ainsi, vous vous créerez naturellement un premier réseau qui pourra relayer vos opportunités directement auprès des jeunes (presque) diplômés. On peut aller plus loin, mais c’est vite coûteux et chronophage (parce qu’il faut de la récurrence).

La Marque Employeur ? Dans un premier temps, commencez par soigner vos « vitrines », qui sont vos interfaces avec votre vivier : votre site web, vos pages sur les réseaux sociaux, votre offre d’emploi. Le nécessaire et suffisant : avoir des vitrines modernes. Vous n’avez pas de page LinkedIn ni de page de recrutement… Est-ce que ça veut dire que votre entreprise n’est pas moderne ? Un candidat serait légitime de le penser ^^. Et au mieux : ayez une vraie « pensée candidat » différenciez-vous !

Et l’événementiel de recrutement ? Forum ou salon de recrutement, job dating, etc., oui, ça peut être payant (surtout si c’est gratuit ^^). Ceci dit, exit les supports print, les kakemonos, le/la recruteur(se) assis(e) qui attend sans sourire, et les entretiens sur CV :

• Votre posture : prenez l’espace (au-delà de votre chaise), restez debout (autant que possible) entre 2 entretiens voire pendant l’échange, et souriez à vos candidats potentiels qui passent dans l’allée… et parce que vous êtes filmé(e) ! Sans blague, vous l’êtes probablement, ou au moins photographié(e) 📷
• Vos supports : un PC portable et/ou une tablette, et un écran tourné vers le public avec des slides catchy. Et tout ce qui peut donner une expérience différenciante aux candidats potentiels.
• Votre démarche : faites-vous recruter plutôt que recrutez ! Profitez plutôt de l’événement pour renverser la relation et séduire, attirer, enthousiasmer vos candidats potentiels ! Pourquoi ? Parce que c’est différenciant (personne ou presque ne le fait), et parce que vous avez par ailleurs un processus de recrutement qui lui servira à sélectionner.