L’offre d’emploi modèle, c’est une offre qui est vue !
Ça tombe sous le sens : pour postuler à une offre, encore faut-il la voir ! C’est bien là votre priorité : maximiser la visibilité de votre offre d’emploi pour avoir le plus d’audience possible. Voici 5 astuces pour que vos candidats cibles ne passent pas à côté de votre offre d’emploi :
#1 Choisir le bon intitulé !
En effet, c’est d’abord l’intitulé de l’offre d’emploi qui détermine sa visibilité. Pourquoi ? Parce que c’est une pure logique de référencement : si votre intitulé d’offre contient les termes/les mots-clés recherchés par les candidats, alors votre offre sortira en bonne place dans les résultats de recherche (sur Google mais aussi et surtout sur les sites d’emplois). Dans le cas contraire, il y a de fortes chances pour que votre offre ne soit même pas vue. La première question à se poser est donc : quels mots mes cibles utilisent pour rechercher un poste comme le mien ? Par conséquent :
- Ne cherchez pas à faire absolument apparaître l’intitulé du poste utilisé en interne si celui-ci n’est pas « commun ».
- Ne cherchez pas à sur-marketer l’intitulé de votre poste à pourvoir.
- Si plusieurs termes sont communément utilisés pour le poste que vous proposez, n’hésitez pas à les faire apparaître dans l’intitulé.
Exemple pour une fonction commercial(e) en BtoB :
- Si votre poste en interne s’intitule « Dénicheur/Dénicheuse d’Affaires »… et bien n’utilisez pas cet intitulé pour votre offre d’emploi.
- Rédiger une offre d’emploi originale avec l’intitulé « BizDev aventurier(e) » est fun ! Certes. Mais c’est aussi parfaitement inefficace.
- Un intitulé « Commercial(e) BtoB – Chargé(e) d’Affaires » fait très bien l’affaire. Également, on pourrait faire apparaître les termes « business developer ». Mais un business developer et commercial, ce n’est pas le même poste ! Oui en théorie c’est vrai. Mais est-ce que c’est aussi vrai dans la tête de vos candidats que dans la vôtre ? Donc pensez d’abord mots-clés candidats, et si vous voulez ajouter un adjectif un peu décalé et funky, why not 😉
#2 Parler rétribution !
Statistiquement, une offre faisant apparaître une rémunération est plus consultée. Réfléchissez : on vous a déjà fait une offre sans vous donner de prix ? Deux raisons à cela :
- Parce que ça intéresse le candidat, et qu’il consultera donc en priorité les offres affichant une rémunération.
- Parce que c’est considéré comme un critère de qualité d’une offre par les plateformes d’emploi. Ces dernières référenceront donc plus favorablement votre offre si elle affiche la rémunération.
D’ailleurs, il vaut mieux privilégier une fourchette de rémunération plutôt qu’un montant unique. L’idée : éviter qu’un candidat un peu au-dessus du repère ne se prive d’aller jeter un coup d’œil à l’offre. Surtout que vous avez peut-être une marge de manœuvre sur la base fixe et éventuellement de la rémunération variable. Par conséquent, indiquez une plage de rémunération dont la fourchette haute est le maximum atteignable, variable compris.
Parler rémunération, c’est bien. Parler rétribution, c’est encore mieux ! Par rétribution, on entend tous les avantages du poste qui donnent du confort : temps libre, environnement de travail, etc. Vous avez un accord d’intéressement, une sixième semaine de congés payés, une prime de vacances, des tickets restaurants, un espace détente… ? Et bien dites-le, car ça peut faire la différence entre votre poste et celui d’un autre.
#3 Éviter les contenus discriminants !
Sans revenir sur des évidences (vous avez sans doute déjà entendu le laïus sur tout ce qu’il ne faut pas dire dans une offre d’emploi), soyez particulièrement vigilant(e) à :
- Faire apparaître le « H/F » (pour Homme/Femme) devant l’intitulé de votre poste.
- Utiliser l’écriture inclusive, comme ci-dessus : vigileant(e)
- Demandez simplement une expérience minimum, car une fourchette d’expérience peut être interprétée comme une discrimination par l’âge.
Sans se faire l’avocat du diable, on sait que certains critères dits « discriminatoires » sont parfois intégré à la réflexion dans un recrutement… démarche par nature discriminante. Ceci dit, ne vous mettez pas de bâtons dans les roues ! Sachez qu’une offre ne respectant pas les critères évoqués ci-dessus sera rejetée par l’APEC par exemple.
#4 Préciser les modalités !
Préciser les modalités d’exercice du poste rend service à tout le monde : aux candidats, pour affiner leurs recherches, et à vous, employeur, pour gagner du temps dans la présélection. Parmi ces modalités, on trouve :
- Le type de contrat : votre poste est ouvert sur un CDI ? Tant mieux, faites-le savoir. Sur un CDD ? Et bien tant mieux aussi, faites-le savoir, car ça convient parfaitement à certains candidats. Par contre, évitez l’ascenseur émotionnel : « Oui comme dit sur l’offre, c’est un poste en CDI, mais on commence par un CDD de 6 mois. ». Ça ne met pas en confiance, et l’efficacité de la pratique est complètement discutable.
- La localisation du poste : une ville précise, voire une adresse. À la rigueur, si la localisation est peu vendeuse (professionnellement) : la grande ville la plus proche… si elle est vraiment proche ! Et éventuellement l’accès par les transports en commun.
- La mobilité : s’il y a des déplacements, indiquez la fréquence et la zone couverte, pour que le salarié puisse arbitrer selon ses contraintes/ses envies. S’il n’y a pas de déplacement, et bien indiquez-le aussi.
- Le permis : en particulier le permis B, parce que la moto, en plein hiver, ça risque d’être compliqué ☃️ Évidemment, demandez le permis si c’est nécessaire :
- en cas de déplacements professionnels dans des zones pas ou mal desservies par les transports en commun.
- en cas de déplacements professionnels pour lesquels d’autres modes de transports seraient plus coûteux et/ou plus longs.
Et éventuellement :
- La date de prise de poste : en général, ça influence assez peu les candidats. Ceci dit, si vous avez la souplesse de recruter entre maintenant et un délai de 3 mois, autant l’afficher. Ainsi, vous ouvrez la porte aux candidats « pressés » ET aux candidats sujets à un préavis.
- Les horaires : surtout si vous avez des spécificités. Sinon, abordez le sujet lors du premier échange, qui fera émerger toutes les possibilités en cas de contrainte d’un côté ou de l’autre.
Passez de la théorie à la pratique
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Rédiger une offre d’emploi , c’est aussi une offre percutante !
#5 Penser au wording !
Encore et toujours les mots-clés ! Même au-delà de l’intitulé. Le choix des mots contenus dans votre offre d’emploi doit répondre à deux logiques :
- Optimiser le référencement de l’offre. Sur certaines plateformes, les mots-clés saisis par les candidats sont recherchés y compris dans les contenus de l’offre. Par ailleurs, ces plateformes vont naturellement privilégier les offres contenant les mots-clés les plus recherchés par les candidats.
- Contenter les candidats. Ces derniers s’attendent à retrouver les termes en vogue dans leur métier. Dans la tête des candidats, ce sont ces termes qui vont vous faire passer d’une entreprise moderne, à la pointe des tendances, à une société qui a un train de retard. Il faut qu’ils se sentent dans leur univers !
Par exemple, pour faire une offre d’emploi dédiée au développement informatique, ces termes portent sur les technologies et l’environnement de développement (#angular ≥ 5, #javascript, etc.), les méthodes (#devops, #intégration continue, #méthode agile, etc.)…
#6 Sélectionner les contenus !
Dit comme ça, ça parait bête. Néanmoins, peu d’offres d’emploi passe ce test :
- Est-ce que tous les contenus sont utiles aux candidats et/ou à la démarche de sourcing/de recrutement ?
De manière récurrente, les éléments de profil (qui dépasse le cadre « technique ») sont trop neutres pour être utiles. Par exemple : Vous êtes organisé(e) et curieux(se). « Non je suis très bordélique, et je me fous d’à peu près tout, je ne peux donc pas postuler à cette offre » : la probabilité de cette réflexion ? Nulle 🥺 Car d’une part, le niveau d’organisation et de curiosité, c’est subjectif. D’autre part, un(e) candidat(e) lucide sur sa désorganisation et son manque de curiosité ne se priverait pas de postuler. Tous les éléments doivent être suffisamment discriminants pour amener à un positionnement et un choix de la part du candidat.
- Est-ce que tous les contenus favorisent (ou au moins ne défavorisent pas) la postulation des candidats cibles ?
Presque comme un bémol au conseil donné ci-dessus : évitez, des contenus trop clivant, qui peuvent faire peur à vos candidats cibles. Notamment dans le cas où le poste est associé à une technologie/une méthode pointue, encore peu utilisée/répandue dans le métier.
Par exemple : vous savez que votre futur(e) développeur(se) front-end développera avec Angular 8, une version récente de ce framework pas encore totalement démocratisée. Vous savez par ailleurs que :
- Angular 8 reste assez proches des versions ≥ 5,
- Votre lead developer est capable de former rapidement à Angular 8.
- Les développeurs ont de manière générale une forte tendance/appétence à l’auto-formation.
- Angular 8, c’est tendance. Par conséquent, plutôt que de demander « Maîtrise d’Angular 8 », privilégiez : « Bonne familiarité avec Angular ≥ 5. Et notre super lead developer fera de vous un(e) champion(e) d’Angular 8 ! ».
#7 Susciter de l’émotion !
Les (bons) candidats vont évaluer deux choses avant de postuler à une offre d’emploi :
- Si le poste peut correspondre à ses envies/ses attentes.
- Si l’entreprise peut répondre à ses envies/ses attentes.
Cette évaluation, elle est à la fois rationnelle et émotionnelle, de l’ordre du ressenti. Votre offre d’emploi sera donc plus percutante si vous sortez du seul registre descriptif et factuel… autrement dit, donnez de l’émotion ! Car cela a un double bénéfice : offrir une expérience candidat différenciante, et créer un affect positif à l’entreprise. Les moyens sont divers :
- En donnant le ton : sans être trop extravagant ni abuser des superlatifs, il doit être marqué et accessible aux candidats que vous ciblez. L’humour, le tutoiement et/ou l’adresse directe, l’utilisation du champ lexical de l’enthousiasme, du plaisir, de l’aventure, etc.
- En projetant dans l’équipe : vous avez fait un film du séminaire d’entreprise ou de la dernière activité de team building ? Postez-la sur une plateforme publique et mettez le lien dans l’offre d’emploi. 1 image vaut 1000 mots, parait-il 😀🍿
- En projetant dans l’entreprise : la vision et le projet, la culture d’entreprise et les valeurs, … A minima, c’est rassurant (on sait où va, on sait qui on est). Au mieux, c’est déterminant, pour que le salarié sache si sa trajectoire et celle de l’entreprise se rejoignent.
#8 Recommencer (si besoin) !
Vous avez mis en œuvre les 7 astuces précédentes pour rédiger une offre d’emploi attractive, et après 2 semaines, vous n’avez pas ou peu de candidatures. Sachant que les 2 premières semaines sont censées être les plus fructueuses en candidatures, il y a effectivement quelque chose qui cloche. Vous avez 3 choses en particulier à questionner :
- Les canaux de diffusion : mon offre a-t-elle bien été diffusée sur les canaux que j’ai mobilisés ? Y a-t-il d’autres canaux pertinents à utiliser ? Vous êtes peut-être passé(e) à côté de votre vivier.
- Le référencement de l’offre d’emploi : combien de fois mon offre a-t-elle été vue ? en faisant une recherche, est-ce que je tombe facilement sur mon offre ? Une audience et/ou une visibilité faibles de l’offre sont généralement causées par 2 choses : d’abord, l’intitulé (essayez-en un autre), ensuite la rémunération (positionnement trop en décalage avec le marché).
- Le calibrage global de mon poste : Est-ce que j’avais bien défini et pensé tous les éléments pour construire un poste (et l’offre d’emploi associée) en phase avec le marché et mes candidats cibles ? Si ce n’est pas le cas, référez-vous à notre livre blanc pour devenir un champion du recrutement !
