3 raisons pour recruter avec vos valeurs d’entreprise

Passer du recrutement par les compétences à un recrutement par les valeurs

Voyons du côté de Wikipédia comment le recrutement est conçu de manière générale : « Le recrutement est l’ensemble des actions mises en œuvre pour trouver une personnes supposée correspondre aux besoins et compétences considérées comme requises à un poste de travail donné, dans une organisation donnée. »

Cette définition est intéressante car elle met en avant les compétences à trouver pour répondre aux besoins d’un poste. L’enjeu d’évaluation principal est donc lié à la performance métier. On évalue des compétences métiers et techniques car cela apporte un gage de sécurité facilement vérifiable à travers des exercices ou mises en situations dans un entretien. Avec la pensée commune qu’une personne qualifiée dans un domaine sera plus performante qu’une autre.

Pour Simon Sinek, auteur et chercheur américain, cette évaluation n’est pas fausse mais incomplète. Il faut ajouter un autre axe d’évaluation : la confiance. Certes, tout le monde veut quelqu’un de performant dans ses équipes. Et on a beaucoup de métriques pour vérifier la performance, contrairement à la confiance. Donc, par commodité on a tendance à privilégier des candidats « High Performance », même s’ils sont « Low Trust », car leurs actions sont quantifiables et on a des résultats concrets.

Pour autant, pour Sinek ces individus favorisent l’émergence de comportements toxiques dans une organisation. C’est pourquoi les entreprises devraient d’avantage mettre en avant des personnes « High Trust , et ceux même s’ils ne sont que « Medium Performance ». Partant du principe que les profils « High Performance » et « High Trust » sont rares, ce sont bien ces profils « High Trust » / « Medium Performance » qui auront un impact très positif et durable dans une organisation. Vous pouvez retrouver sa conférence à ce sujet dans sa vidéo YouTube « How do you measure success ? ».

Pour évaluer « la confiance » d’un individu envers une organisation, les valeurs sont une très bonne grille de lecture. En effet, les valeurs sont un référentiel commun choisi par votre entreprise. Elles sont le reflet de la culture d’entreprise et de l’engagement des individus au sein d’une équipe. Au même titre qu’un filtre sur le monde, les valeurs d’entreprise permettent à l’ensemble du groupe de comprendre et d’interagir de la même manière avec son environnement.

En ce sens, recruter signifie donc une évaluation à 2 échelles :

• Une évaluation métier, qui reste indispensable pour créer de la performance
• Une évaluation des valeurs pour analyser la correspondance des valeurs de l’individu à celle de votre organisation

Ne pas recruter par le biais des valeurs, quelles conséquences ?

On l’a vu brièvement dans le schéma de Sinek, mais les hauts performeurs avec un niveau de confiance bas ont des comportements beaucoup plus individualistes. Et pourtant, ce sont eux qui sont le plus récompensés au détriment des « Medium Performance » / « High Trust » à cause de nos systèmes d’évaluation majoritairement tourné sur les résultats et compétences métiers. L’auteur américain affirme que ce genre de comportement est toxique pour une organisation car leurs actions ne sont axées que pour performer individuellement. Cela crée donc une dissonance à plus grande échelle où les individus qui répondent le plus à vos valeurs ne sont pas recrutés et moins récompensés en entreprise. À vouloir des résultats court terme, vous pouvez faire également face à des contraintes de management sur du long terme. Consultez à ce sujet notre article : comment manager par les valeurs.

Un recrutement centré majoritairement sur des compétences métiers réduit par ailleurs la durée de poste de vos collaborateurs. Pour revenir sur les 1/3 des cadres qui quittent leur emploi pendant leur première année, cela a généralement un lien avec les valeurs de l’individu qui ne correspondent pas ou plus avec celles de l’entreprise. Même si vos valeurs d’entreprises n’ont pas à correspondre à 100% avec celles de vos employés, de trop gros écarts peuvent précipiter leur départ. Pour éviter ces départs précipités et le faible ROI que cela représente, des solutions de recrutement innovantes, comme le Talent:Program vous apporte un cran de sécurité supplémentaire en favorisant l’intégration métier et culturelle dès les premières étapes du recrutement.

Pour résumé, centrer votre recrutement uniquement sur les performances vous fait 1/ passer à côté de profils prometteurs et investis pour votre organisation et 2/ augmente le turnover de vos équipes.

Recruter par les valeurs : 2 enjeux principaux

À quoi faut-il prêter attention dans un recrutement axé autour de vos valeurs d’entreprise ?

Dans un recrutement, la difficulté principale reste l’évaluation. Évaluer des valeurs l’est encore plus car il n’existe pas de métriques pré-formatées, c’est à vous de créer votre grille d’évaluation. Cela peut sembler fastidieux car il faut suivre une méthodologie précise en amont de votre recrutement :

• Définir vos valeurs d’entreprise 👉 On a écrit un article à ce sujet pour vous donner les étapes à suivre pour choisir et définir vos valeurs de manière pertinente.
• Transmettre vos valeurs dans toutes vos pratiques 👉 Vos valeurs doivent être incarnées quotidiennement par vos managers et collaborateurs, on peut parler ici de management par les valeurs.
• Connaitre et identifier des aptitudes / soft skills précises 👉 Une sensibilité au science cognitive est un vrai plus pour arriver à comprendre les mécanismes des ces aptitudes (intelligence émotionnelle, intelligence relationnelle, etc.) et pour pouvoir les associer avec vos valeurs lors de votre processus de recrutement. Plus d’informations sur les soft skills ici.

L’évaluation des valeurs a un caractère déterminant dans votre processus de recrutement, et elle dépend ici directement du niveau de formation de vos équipes de recrutement.

Mettez à jour le référentiel de vos équipes, formez-les à ces aptitudes pour affiner votre évaluation en lien avec vos valeurs d’entreprises et rendre votre recrutement plus performant.

La deuxième notion à laquelle il faut être vigilant, c’est la similarité des parcours entre vous et vos candidats. On peut facilement dévier d’un recrutement par les valeurs, à un recrutement qui privilégie des compétences et des cercles sociaux communs. On a tendance à croire que des gens qui nous ressemblent (parcours scolaire similaire, même diplôme, connaissances en commun, etc.) partagent les mêmes valeurs. Ayez conscience de ce biais cognitif, ici symbolisé à travers l’effet de halo (une caractéristique influence notre jugement), pour ne pas vous enfermer dans un « lissage » de recrutement.

Le recrutement par les valeurs, quant-à-lui, apporte un panel de diversité intéressant dans un groupe ou une entreprise.  

Comment recruter par les valeurs ?

Une fois que vous êtes au clair sur la définition de vos valeurs d’entreprise et que vous savez comment cela se manifeste dans votre quotidien et dans vos métiers, vous allez pouvoir construire vos séquences d’entretiens et positionner cette évaluation plus ou moins tôt dans votre processus.

Comme dans les sales, nous vous conseillons de procéder par un entonnoir. À vous de voir à quel moment la performance métier est plus importante que la performance humaine (évaluation des valeurs), et vice versa. Il faut accepter, dans un premier temps, que vous ne pourrez pas tout évaluer en même temps. Laissez-vous donc des temps prioritaires :

• Préférez-vous d’abord dégrossir les compétences sur un échange téléphonique ?
• Voulez-vous faire une ouverture sur les valeurs à la fin du premier échange ?
• Souhaitez-vous centrer un entretien entier dédié à l’adéquation aux valeurs et la culture d’entreprise ?

Cela sera aussi facilitant pour l’équipe de recrutement qui connait les temps forts de chaque échange candidat. Ce choix de séquences est donc important à définir pour savoir qu’est-ce qui a le plus le poids et quand pour évaluer de manière efficiente un candidat qui est entré dans le processus.

Pour éviter que le recrutement par les valeurs reste trop abstrait, nous vous l’illustrons avec plusieurs cas pour que vous puissiez les transposer avec votre propre référentiel de valeurs :

• « Pouvez-vous me présenter vos expériences en lien avec le job ? » : cette question évalue la pensée systémique et la posture solution du candidat. Il doit à la fois mettre en cohérence ses expériences avec le poste sur lequel il postule, et faire un effort de synthèse. Si la personne interrogée fait une présentation linéaire de son CV, elle est hors référentiel par rapport à cette aptitude.
• « Comment réagissez-vous à l’échec ? » : cela est intéressant pour tester plusieurs valeurs comme le droit à l’erreur, ou la bienveillance. Une personne qui a du mal à accepter ses échecs sera par conséquence moins apte à accepter ceux des autres.
• « Qui est le meilleur manager que vous ayez eu ? Pourquoi lui/elle ? » : en général, le manageur sélectionné est celui qui à les mêmes valeurs que le candidat. Apprenez-en plus sur ce manageur et vous en saurez plus sur le candidat.
• « C’est quoi la plus forte critique qu’on vous ait faite professionnellement ? » : cette question a pour but d’analyser la capacité à se remettre en question, et l’acceptation de ne pas être parfait.
• « Pourquoi vous avez obtenu ce résultat et pas plus ? » : ce type de question vous pouvez la poser autant sur un parcours scolaire que sur des performances métiers. Ici ce qui est intéressant à évaluer c’est la culture de l’effort.

Ces quelques exemples vous donnent une grille de lecture pour évaluer des valeurs. Bien sûr, ce n’est pas un guide universel, car, d’abord, il n’y a pas de valeurs « meilleures » que d’autres, et le référentiel ainsi que le degré d’évaluation que vous y consacrez est propre à chaque entreprise et peut évoluer. Ce qui est essentiel pour recruter à travers le prisme de vos valeurs est votre capacité à les retranscrire et les incarner à chaque étape de votre processus de recrutement.

Recruter par le biais des valeurs : 3 bénéfices court et long terme

Avoir des collaborateurs alignés avec vos valeurs, à qui vous pouvez faire confiance – si on reprend les termes de Sinek – apporte 3 grands bénéfices à votre organisation :

• Une amélioration de l’intégration (les 6 premiers mois) du collaborateur
• Une augmentation de la coopération
• Une augmentation de l’engagement et de la durée de poste

Ces 3 points sont des enjeux clés dans tout type de recrutement : vous voulez que votre nouveau collaborateur s’intègre facilement dans les équipes, qu’il atteigne ses objectifs, qu’il ait envie de s’investir et d’être contributeur.

Nous le disons souvent, un recrutement c’est un investissement, et selon les postes, il faut attendre environ 1 an pour avoir le début d’un ROI. Et recruter par les valeurs permet de réduire ce risque-ci, en augmentant l’engagement des collaborateurs sur long terme. Avoir un sens commun, un sentiment d’appartenance ou d’utilité sont des facteurs de motivation qui ont un réel impact sur votre turnover, et bien souvent plus que le salaire qui attire au début mais ne garantit pas la durée dans le temps.

C’est, par ailleurs, directement lié avec l’intégration de votre collaborateur. Recruter en se fondant sur vos valeurs vous permet de retirer de la course ces fameux « High Performance » / « Low Trust », et vous concentrer uniquement sur des personnes qui partagent un minimum votre culture d’entreprise. C’est donc plus facile pour vous, de lui partager vos routines, vos méthodes de travail ou votre fonctionnement, comme ce sera plus acceptable pour votre nouveau collaborateur d’intégrer ce système. Imaginons que vous avez une valeur de partage forte dans l’entreprise et que vous abordez facilement des sujets personnels, une personne qui sépare fortement vie personnelle et privée se sentira mal à l’aise dans un tel environnement. Ou encore, votre organisation est fondée sur la prise d’initiative individuelle ce qui crée un environnement de compétitivité forte. Recruter un altruiste qui aime aide, voire faire à la place des autres, ne tiendra pas longtemps dans ce contexte.

Les valeurs sont une façon de lire votre environnement. Travailler avec une équipe qui partage ce référentiel suscite plus facilement une coopération positive et durable. Là, où des dissonances au sein des valeurs peuvent créer des comportements individualistes, des adaptations ou des dérives, que ce soit au sein des méthodes de travail, dans les pratiques ou dans les processus instaurés. Cela peut même affecter votre coopération initiale en créant un sentiment d’injustice au sein des autres membres qui partagent ce référentiel.

Recruter par ce prisme valeurs / compétences est donc un bon moyen pour assurer le recrutement et l’intégration de votre talent !

Notre solution pour ne pas passer à côté de votre recrutement

Dépassez le cadre d’un simple recrutement basé uniquement sur les compétences et performances métiers qui ne sont pas suffisantes pour engager et fidéliser un collaborateur.

Au-delà de vérifier l’adéquation de vos valeurs d’entreprise à celles de vos candidats, le Talent:Program, notre offre de recrutement et d’intégration, vous donne les clefs pour intégrer durablement votre collaborateur :

• Pendant notre diagnostic 360 : nous définissions votre besoin avant de penser directement profil, et adaptons votre offre pour que votre culture d’entreprise
• Pendant notre recrutement : nous évaluons à travers différents prismes les aptitudes d’un candidat (entretien, mise en situation, test de personnalité, prise de référence) et nous vous fournissons des dossiers de talents détaillés pour accompagner dans votre prise de décision
• Pendant les 6 premiers mois d’intégration : nous planifions l’intégration métier et culturelle de votre collaborateur tout en étant un support managérial à travers des suivis hebdomadaires et du coaching individualisé

Vous êtes intéressé par notre méthode et notre double approche ? Prenons contact pour faire un premier échange sur votre projet de recrutement.