Travailler dans le digital c’est quoi ?
Les « nouveaux métiers » ont regroupé pendant longtemps tous les métiers émergents du web et du digital au sens large :
- Growth Hacker
- Social Media Manager
- SEM Manager
- UX/UI Designer
- Data Analyst
- Data Scientist
- Architecte Cloud
- Ingénieur DevOps
- …
Que ce soit dans l’IT (plus techniques) ou en marketing digital, ces nouveaux métiers ont créé des nouvelles fonctions et ont pris une place plus importante dans la plupart de nos entreprises. Difficile aujourd’hui de ne pas être présent et ne pas développer votre canal web par exemple. Et, ça, peu importe le produit ou le service que vous vendez. « Nouveaux métiers », pas tant que ça au fond, mais on peut dire que ce sont des métiers qui se se sont largement démocratisés ces dernières décennies.
Les métiers du digital restent cependant encore flou : on ne sait pas forcément quel rôle ils vont endosser ni quelle place ils auront dans l’organisation. Par exemple un Growth Hacker est-il rattaché au service Commercial et aux autres forces de ventes ? Et donc de leurs objectifs métiers ? Toutes ces nouvelles nomenclatures ont poussé les entreprises à créer des fonctions, objectifs et processus dédiés, qui se sont affinés au fur et à mesure, voire qui s’affinent encore !
Et c’est notamment cette définition, souvent partielle, qui peut creuser les écarts entre, d’un côté, les attentes des candidats, et de l’autre, celles des entreprises.
Les attentes sur ces « nouveaux métiers »
De manière globale, les métiers dans le digital sont des métiers recherchés. D’après le Panorama du marché de l’emploi et du recrutement de l’IT de Michael Page, 78% des entreprises ont indiqué avoir des intentions de recrutement sur ces types de profils sur l’année à venir (12 prochains mois).
La dynamique sur ce secteur reste donc très prometteuse, et cela se traduit également sur le marché candidats par une rémunération élevée, une sécurité de l’emploi et des avantages :
- +50% des experts en IT ont une rémunération brute annuelle supérieure à 50k€
- 85% des personnes qui travaillent dans ce secteur sont recrutés en interne (11% seulement travaillent en freelance)
- des fonctions souvent accessibles en full remote (télétravail à 100%)
Parmi les métiers du digital les mieux rémunérés, on retrouve en majorité des métiers de la pure tech (Data Architect, Lead Developer, Architect Cloud…), qui demandent des compétences (hard skills) spécifiques. Et le schéma est assez similaire sur les métiers du digital qu’on recrutent le plus (Data Scientist, Ingénieur DevOps, Architect Cloud…).
Le secteur de l’IT et des métiers dans le digital recrutent. Et même si les postes les plus demandés sont les plus rémunérés, le marché de l’IT reste en tension. Et les entreprises ont du mal à recruter. Nous avons décrypté les causes de cette tension et revenons sur les points essentiels dans le recrutement des profils rares.
Pourquoi recruter un profil IT ou digital c’est difficile ?
A l’émergence des nouveaux métiers dans le digital, la principale cause des échecs de recrutement était l’incapacité à concevoir et évaluer les compétences techniques nécessaires. De manière générale, quand on recrute des métiers techniques « de niche », on peut plus facilement se tromper dans la sélection des candidats si on n’adapte pas son processus de recrutement (nous reviendrons sur ce point un peu plus bas).
Maintenant, si on se base principalement sur les études faites par Michael Page, on peut retenir 3 (voire 4, que nous rajoutons de notre propre expérience) causes qui freinent le succès de votre recrutement des métiers dans le digital.
- Une mauvaise définition du profil
- Une mauvaise évaluation
- Une prise de décision trop lente
- Une intégration insuffisante
La définition du profil des métiers dans le digital
La rémunération est souvent le 1er élément au lequel on pense, surtout pour des compétences qu’on définit comme rare. Et cela est valable au delà des métiers du digital ou de l’IT : on retrouve également cette notion au sein des métiers du BTP, de l’industrie, etc.
Pour 38% des entreprises il est impossible de s’aligner sur les rémunérations attractives, généralement impulsées par de plus grands groupes. Cet écart entre les entreprises rend extrêmement difficile de recruter un profil senior / expérimenté, et donc rend plus difficile le développement d’une fonction.
Et au-delà de la rémunération, c’est la construction du persona qui pose généralement problème dans le recrutement de profils techniques. A la recherche du mouton à 5 pattes, on constate souvent une inadéquation entre les offres proposées par les entreprises qui recrutent (rapport rémunération / missions / expériences attendues / etc.) et le marché existant. 36% des candidats affirment n’avoir aucune piste qui les intéresse sur le marché. Cette situation montre bien qu’il y a une inadéquation forte entre les attentes des entreprises et celles des candidats.
L’évaluation des métiers dans le digital
Ensuite, l’évaluation reste un sujet central, même si les métiers dans le digital ne sont plus si « nouveaux ». Plutôt qu’une méconnaissance, la difficulté du recrutement réside dans le processus d’évaluation : quelles compétences on doit évaluer, comment on les évalue (questions à poser, mise en situation à préparer, exercices à construire…), et quels sont leur degré d’importance ?
Le chiffre amené par le Panorama (69% des entreprises affirment que les profils étudiés ne sont pas assez compétents) peut être aussi le symptôme d’une mauvaise évaluation pendant le processus de recrutement. Et le constat de compétence / incompétence se révèle à l’intégration. C’est pourquoi la définition du processus d’évaluation est primordial pour ne pas s’arrêter sur des impressions / biais cognitifs (expérience sur le CV, sympathie du candidat, étude similaire, etc.) et fausser le rating final.
La prise de décision pour le recrutement des métiers dans le digital
La durée du processus du recrutement (et l’expérience candidat de manière générale) a également un impact fort sur la validation d’un candidat.
En moyenne, pour 65% des candidats qui ont participé à l’enquête, les démarches de recrutement ont duré plus de 4 mois. Ce qui est 2 fois plus élevé comparé à des processus de recrutement plus classiques.
Vérifier le rythme de recrutement, rester en contact avec les candidats tout du long du processus (mail, téléphone, sms), définir des jalons précis, sont des bonnes pratiques à mettre en place si vous voulez éviter mécaniquement des pertes de profils.
Parce que la durée, non expliquée, d’un processus de recrutement dessert forcément votre marque employeur. Et dans les métiers dans le digital, et des profils rares, cela se fera au profit des entreprises concurrentes qui recrutent également.
L’intégration des profils IT au sein de la culture d’entreprise
L’après recrutement est généralement très peu abordé, que ce soit au niveau des enquêtes, alors que la fidélisation des talents reste un enjeu majeur. Pour rappel un tiers des cadres quitte leur poste avant même leur 1ère année de poste. Sur des profils rares, avec des rémunérations élevées, le retour sur investissement est d’autant plus important.
Et ce qui fait principalement défaut, selon notre expérience de cabinet de recrutement, c’est l’absence de formalisation claire d’un processus d’intégration.
Ce qui fait principalement défaut, c’est l’absence de formalisation claire d’un processus d’intégration.
La période d’onboarding d’un talent est un passage clé dans son intégration culturelle et métier : avoir des objectifs clairs définis, avoir des périodes d’évaluation et de feedbacks, avoir des échanges managériaux planifiés, avoir des moments de partage avec les équipes, etc.
Nos méthodes de recrutement pour des profils rares
Les métiers dans le digital, et particulièrement dans le secteur de l’IT, nous l’avons vu, sont considérés comme des profils rares. Ce qui signifie qu’ils sont difficile à recruter (spécificité technique, peu de candidats présents sur le marché, des démarches longues, etc.).
Et il est vrai que le recrutement d’un Responsable SI, ou d’un Responsable SMI est généralement plus long (en moyenne 3 mois constatés sur nos derniers recrutements), car les profils sont plus versatiles, et la concurrence est rude.
Passez de la théorie à la pratique
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Plus qu’un article, découvrez en détails une bibliothèque de recrutements réalisés pour nos clients, et approfondissez en fonction du poste que vous voulez recruter.
Mais ce qui fait la différence dans notre approche du recrutement (et vous pouvez le vérifier directement dans le cas client que nous vous avons mis à disposition au-dessus) est notre capacité à :
- définir un persona adapté aux besoins de l’entreprise et à l’exigence du marché candidat ;
- mettre en valeur la marque employeur de l’entreprise et valoriser le projet d’entreprise en priorité ;
- construire un système d’évaluation pertinent en ciblant des compétences et aptitudes précises ;
- designer un plan d’action précis sur les 6 premiers mois d’intégration du collaborateur ;
- accompagner le talent sur ses interactions métiers et culturelles.
Et nos résultats parlent d’eux mêmes : 94% des talents fidélisés plus de 2 ans.
Donc, même sans être expert du secteur IT, la construction de notre processus de recrutement et d’intégration permet de sécuriser des profils attendus par nos clients.
En savoir plus sur nos méthodes de recrutement : https://www.talentprogram.fr/solution-recrutement/
