Qu’est-ce que l’outplacement ?
L’outplacement, appelé aussi reclassement externe, est un accompagnement professionnel proposé à un salarié qui quitte son entreprise (après un licenciement ou une rupture conventionnelle).
L’objectif de l’outplacement est d’intégrer le salarié dans un parcours individuel pour une reprise de poste personnalisée (bilan de compétences, coaching, recherche d’emplois, préparation aux entretiens…).
C’est un dispositif souvent financé par l’employeur – il existe néanmoins des subtilités qu’on abordera dans l’article – et encadré par un cabinet RH spécialisé (une partie tiers) dans l’outplacement.
L’outplacement est une prestation d’accompagnement professionnel liée à une mobilité externe (licenciement économique, rupture conventionnelle).
Ce reclassement externe peut se construire au travers d’un plan individuel (outplacement individuel) ou d’un plan collectif (outplacement collectif), le plus commun.
Outplacement individuel
L’outplacement individuel est un plan d’accompagnement individuel qui peut être conclu entre l’employeur et le salarié, souvent dans le cadre d’une rupture conventionnelle, ou tout autre format de départ négocié.
L’employeur, dans ce cas-ci, est libre de financer ou non cet outplacement.
Outplacement collectif
L’outplacement collectif est un plan d’accompagnement global qui concerne plusieurs personnes, souvent dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ou à la suite d’un licenciement économique.
L’employeur, selon la taille de l’entreprise, finance généralement la totalité de cet outplacement.
Dans quels cas peut-on recourir à de l’outplacement (ou reclassement externe) ?
L’outplacement est un dispositif qui n’est sollicité que dans certains cas spécifique et qui répond à des exigences précises.
C’est pourquoi notre article s’appuie sur le droit du travail et les informations du gouvernements (www.service-public.fr).
L’outplacement, une procédure obligatoire dans le cadre d’un licenciement économique ?
Dans le cadre d’un licenciement économique, plusieurs procédures réglementées existent. L’employeur doit, notamment, « mettre en œuvre toutes les mesures permettant d’éviter les licenciements ».
Parmi ces différentes mesures, le reclassement externe est un passage obligatoire pour l’employeur. Mais quelles entreprises sont réellement concernées ?
- Entreprise d’au moins 50 salariés
- Licenciement économique d’au moins 10 salariés
- Période de 30 jours
Si l’entreprise coche ces 3 critères, l’employeur est dans l’obligation de faire figurer un plan d’outplacement dans son Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE).
L’outplacement, possible dans le cadre d’une rupture conventionnelle ?
Dans le cas d’une rupture conventionnelle, que ce soit à l’initiative du salarié ou de l’employeur, un plan d’outplacement individuel peut être mis en place, mais cela reste à la marge.
Cet accord et la prise en charge d’un tel plan d’accompagnement se fait à la discrétion de l’employeur, qui n’est dans aucun cas dans l’obligation de le financer, ni de l’accepter.
Si un plan d’outplacement individuel est mis en place, voici ce que vous pouvez apporter à votre salarié :
- des conseils et accompagnement d’orientation professionnelle : bilan de compétence, validation d’acquis, formations…
- des aides à la recherche d’emploi : conception du cv, préparation aux entretiens, cooptation…
- des suivis personnalisés avec un cabinet d’outplacement : coaching, intégration sur un nouveau poste…
Des pratiques qui peuvent être faites, mais il est rare qu’une entreprise fasse appel à un cabinet d’outplacement dans le cadre d’un accompagnement individuel, notamment à cause du coût de l’outplacement : « en moyenne, un reclassement externe individuel coûte environ 1000€ HT / mois sur une période de 4 mois minimum, tandis qu’un outplacement collectif coûte 3000€ HT / par personne pour une période de 6 mois minimum. » (Source : Happy to Meet You)
Outplacement : quelles obligations pour l’employeur ?
Ce n’est donc uniquement dans le cadre d’un licenciement économique qu’un plan de reclassement est obligatoire. Nous allons détaillé maintenant les procédures et les cas spécifiques à respecter lors d’un outplacement (collectif uniquement).
L’entreprise fait-elle partie d’un groupe ?
Dans le cas où l’entreprise fait partie d’un groupe, l’employeur doit inclure dans son plan de reclassement l’ensemble des offres à l’échelle du groupe, même si cela peut engendrer des mobilités géographiques pour les salariés.
A l’inverse, si l’entreprise ne fait pas partie d’un groupe, elle doit communiquer sur l’ensemble des offres qui sont disponibles.
Comment se fait la proposition d’outplacement d’un salarié ?
L’outplacement peut se faire sous 2 formes :
- une offre personnalisée et dédiée à un salarié
- une diffusion de la liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés
Sur une diffusion globale, il faut également préciser les critères pour départager plusieurs candidatures sur un même poste, ainsi que le délai de 15 jours francs pour la réception des candidatures.
Sur une attribution personnalisée, il faut également préciser le délai de réponse du salarié pour affecter ou non le poste.
Faut-il passer par un cabinet d’outplacement ?
Pour gérer un plan de sauvegarde de l’emploi et les reclassements par la suite, les entreprises font souvent appel à des cabinets d’outplacement. Il est souvent plus simple d’avoir une relation tripartite pour accompagner chaque personne concernée par le licenciement économique.
En revanche, bien que ce soit confortable d’avoir un tiers auquel on peut déléguer une partie de l’outplacement, ce n’est pas une procédure obligatoire. Vous pouvez mener votre plan d’outplacement en interne, sans faire appel à un cabinet.
Retrouvez tous les éléments des obligations de l’outplacement sur le site du gouvernement français : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F15784
Quels choix pour le salarié face à un outplacement ?
Dans le cadre du licenciement économique, les salariés peuvent accepter ou refuser l’outplacement proposé par l’employeur. Qu’est-ce que cela signifie pour la suite ?
- dans le cas où le salarié accepte l’outplacement : le salarié est tenu d’informer son son employeur et sera reclassé à son nouveau poste. Si plusieurs personnes s’étaient mobilisées sur le même poste, le salarié devra attendre le traitement de sa candidature.
- dans le cas où le salarié refuse l’outplacement : en cas de refus, le salarié se verra proposer un nouveau reclassement. Dans le cas où le salarié refuse toutes les offres d’outplacement, l’employeur pourra le licencier pour motif économique.
Un refus d’outplacement, qui conduira à un licenciement pour motif économique, ouvre les mêmes droits au salarié, que ce soit en termes d’indemnités ou de droit au chômage.
Conclusion sur l’Outplacement
L’outplacement reste une démarche RH très spécifique, et qui concerne principalement les entreprises en situation de licenciement économique. Cependant plusieurs notions sont à connaître et à respecter du côté employeur comme salarié pour que cela puisse se dérouler sans encombre.
En ce qui concerne l’accompagnement d’un cabinet d’outplacement, spécialisé dans ce genre de démarches, rien n’est obligatoire, si vous souhaitez le gérer en interne.
