Managers : fixez et atteignez des objectifs SMART !

Qu’est-ce qu’un objectif SMART ?

Qu’est-ce qu’un objectif (tout court) ?

Objectivement, c’est quoi un « objectif » ? Globalement, on voit l’idée… même si le terme est utilisé pour désigner pas mal de choses. Et qu’on se rassure : en management, il y a plus grave que de faire l’amalgame entre un « but » et un « objectif » ! L’important, ce n’est pas la sémantique ou le wording, c’est :

• d’avoir des objectifs, et donc une direction ;
• d’avoir des mots et des objectifs compris et partagés ;
• d’être aligné et cohérent entre le stratégique et l’opérationnel.

Et donc un « objectif », c’est …? Ha oui 😅. Disons qu’un objectif, c’est une cible à atteindre, pour accomplir un but, une finalité. Vous n’êtes pas plus avancé(e) ? Voici un petit exemple :

• Faire de la croissance (de chiffre d’affaires) est un but.

PS : vous pouvez sollicitez un objectif SMART pour y parvenir comme créer une nouvelle fonction 😉 Mais n’allons pas trop vite.

• Recruter un nouveau commercial pour augmenter ses capacités de vente est un objectif parmi d’autres (qui n’est pas vraiment SMART en l’état, mais chaque chose en son temps ^^).
• Ne pas avoir intégrer son nouveau commercial 4 mois après avoir ouvert le poste est un (mauvais) résultat. Et pour ça, il y a notre article Comment recruter un commercial 😄

« Pour savoir si l’objectif est atteint, il faut pouvoir le mesurer ! »

Objectifs SMART : Définition

Déjà, pourquoi parle-t-on d’objectif « SMART«  ? SMART, ça veut dire intelligent en anglais. Aussi, c’est un sigle qui évoque toutes les caractéristiques qu’est censé réunir un « bon » objectif. C’est bien marketé n’est-ce pas ? Et donc, qu’est-ce que les objectifs SMART ont de si intelligent ? Leur définition n’est pas si brillante ^^. En effet, en français ou en anglais, vous ne trouverez pas toujours les mêmes termes derrière le sigle SMART. Voici la signification… avec quelques-unes de ses variantes :

S comme « Spécifique » (Specific)

Ou parfois S comme Simple. Ici, c’est une question de clarté de l’objectif et de sa formulation. Ce qu’on entend par spécifique, c’est à la fois :

• un objectif précis : il a un objet bien défini et cible un résultat particulier à obtenir ;
• un objectif formulé simplement : il est exprimé clairement, sans ambiguïté sur les termes, pour être facilement compris.

M comme « Mesurable » (Measurable)

Pour savoir si l’objectif est atteint, il faut pouvoir le mesurer ! Et prendre toute la mesure de son objectif implique deux choses :

• Quantifier et/ou qualifier l’objectif, sans ambiguïté. Une donnée chiffrée, la résolution d’une situation, la réalisation d’un événement concret… rendez l’objectif objectivement vérifiable.
• Se donner les moyens de mesurer le résultat, par un système de mesure fiable. Il vous faut à la fois pensez le mode de récolte de la donnée, et le meilleur moyen de traduire la performance (par un indicateur par exemple).

A comme « Atteignable » (Achievable or Atteinable)

Parfois, c’est aussi le A d’Accessible (là c’est la même idée), d’Ambitieux, voire d’Approprié ou d’Action. Et si c’est un peu tout ça à la fois, ça donne :

• Un objectif qui soit suffisamment challengeant. Pour aller vers quelque chose de grand, de mieux, donc de stimulant. Maître Yoda , grand manager de Jedi, a dit : N’essaie pas, fais-le, ou ne le fais pas. En effet, un objectif, ce n’est pas d’essayer de faire, c’est faire 👊… ou en tout cas il est formulé comme tel.
• Un objectif qui soit en phase avec les conditions, les possibilités de réalisation. À vous de connecter l’objectif aux champs des possibles. Encore faut-il pouvoir se projeter sur toutes les possibles. Si l’esprit étriqué tu as, sans ambition ton objectif sera.

R comme « Réaliste » (Realistic)

C’est là que le modèle perd un peu de sa superbe. On avait déjà atteignable, voilà que l’on a réaliste. Un peu redondant non ? 🙄 Un objectif réaliste, c’est un objectif dont on s’assure de la faisabilité. Pour le dire en version « petits bras » : ce n’est pas ce que l’on veut faire mais ce que l’on peut faire… avec les moyens du bord.

Mais quitte à avoir un modèle malléable, autant faire notre sauce : R comme Relevant = pertinent en français. Il y a là quelque chose d’essentiel : l’alignement du besoin.

• L’objectif doit être cohérent par rapport au(x) besoin(s) réel(s), et doit permettre d’y répondre, de le(s) satisfaire en tout ou partie.
• L’objectif doit être cohérent avec les autres objectifs définis, avec les tactiques court terme et les stratégies long terme.

T comme « Temporel » (Time-bound or Timely)

Sans notion de temps ⌚, un « objectif » est au mieux un rêve, au pire un mirage ou une chimère. En fait, la temporalité d’un objectif, c’est deux choses :

• le timing dans lequel on le définit = est-ce le bon moment pour se fixer un tel objectif ? Est-ce que c’est une priorité ?
• les repères de temps et les délais de réalisation qu’on lui associe = quelle est la date souhaitée/la date limite de réalisation ? quels sont les temps de passage, les jalons avant la deadline ?

« Envisager qu’un objectif puisse être révisé, c’est du bon sens. »

SMARTER is better

SMART, c’est bien, SMARTER, c’est mieux ! En attendant le SMARTEST, voici deux caractéristiques supplémentaires d’un objectif encore plus intelligemment fixé.

E comme « Évaluable »

C’est juste pour enfoncer le clou sur la dimension mesurable de l’objectif. C’est la capacité à évaluer les actions, les résultats intermédiaires en cours de route. Le but : s’assurer que l’on tient le bon cap et que l’on est toujours en phase avec l’objectif. Visez la lune, pourquoi pas, mais pas sans se donner les moyens de calculer la trajectoire 👨‍🚀👍

R comme « Révisable »

C’est sans doute la dimension la plus fondamentale. Bien que ça paraisse presque contre-intuitif , ou du moins peu naturel. Pourquoi les managers, les cadres, les chefs de projet sont-ils aussi peu enclins à réviser un objectif ? Parce que c’est un constat d’échec

1. soit dans la conception = on a vu trop grand
2. soit dans la réalisation = on n’a pas été bon

Alors que manquer un objectif qui était de toute façon devenu inatteignable, c’est acceptable. Et c’est bien d’avoir essayé quand même 🤔… Ceci dit, courir à répétition derrière des objectifs qui ne sont jamais atteints, ça a quel impact ?

En fait, envisager qu’un objectif puisse être révisé, c’est du bon sens. Tout simplement parce que nous n’évoluons jamais à périmètre constant. Comme l’environnement change, les conditions d’atteinte de l’objectif changent également, ce qui nécessite parfois d’ajuster. Et en théorie, deux éléments peuvent être révisés :

1. Les moyens. Vous sentez le piège hein ? 😉. Le hic, c’est que les moyens sont par nature limités. Pire, souvent, dans les petites et moyennes structures, ils ne sont pas du tout extensibles
2. L’objectif. Tenir compte des nouvelles variables et réévaluer l’objectif selon la faisabilité. C’est logique. L’idée n’est pas non plus que l’objectif se réduise comme peau de chagrin = Ambitieux ET Rationnels.

« Ce qui rend un objectif SMART, ce n’est pas sa formulation, c’est surtout l’envers du décor ! »

Comment définir et atteindre des objectifs SMART(ER) ?

Définir des objectifs SMART

Exemple objectif SMART RH

« Réduire de 20% sur 2020, par rapport à 2019, le nombre de départs volontaires des cadres ayant moins d’un an d’ancienneté. »

Est-ce que vous diriez que cet objectif est SMART ? Il semble que oui… mais on ne peut pas savoir. Est-ce qu’il y a un système de mesure ? Est-ce que 20%, c’est réaliste ? Est-ce qu’il est envisageable de réviser cet objectif si des circonstances exceptionnelles survenaient ? etc. En fait, il ne serait pas très honnête de donner des exemples d’objectifs SMART par de simples formulations, car ce qui rend un objectif SMART, c’est surtout l’envers du décor ! Et le contexte.

Fixer des objectifs en management

D’abord, est-ce qu’il faut nécessairement fixer des objectifs ? Sans vouloir être dogmatique… OUI. Parce que fixer des objectifs, c’est notamment :

• donner une direction cohérente à l’action, individuellement et collectivement = du sens
• avoir une cible, qui correspond à une situation meilleure que la situation actuelle = de la performance
• donner des challenges, et donner des occasions de progrès et d’apprentissage = du développement

Voyons maintenant quelques règles à respecter pour fixer judicieusement des objectifs 🧐 :

1. Veiller à ce que l’objectif soit le plus SMARTER possible, évidemment ! Pour ça, il suffit de s’assurer que l’objectif réponde aux caractéristiques décrites plus haut ⬆. En bref, faire un vrai travail de conception.
2. Vérifier que l’atteinte de l’objectif dépende vraiment de celui/de celle à qui il est assigné. Qu’il/elle puisse directement déterminer le résultat. Si l’atteinte du résultat dépend principalement d’autre chose/de quelqu’un d’autre, c’est ce que ce n’est pas le bon objectif.

D’ailleurs, tous types d’objectifs peuvent être pertinents :

• Des objectifs « quantitatifs », c’est-à-dire des objectifs que l’on exprime et mesure naturellement par des chiffres. Par exemple : un volume de chiffre d’affaires, ou un taux de satisfaction.
• Des objectifs « qualitatifs », c’est-à-dire des objectifs non quantifiés, ou que l’on exprime et mesure moins naturellement par des chiffres (mais en fait tout autant quantifiable). Par exemple : l’obtention d’une certification, ou un gain de notoriété.
• Des objectifs d’activité, c’est-à-dire des objectifs intermédiaires et/ou plutôt liés au déploiement de moyens et d’actions, ou à l’allocation de temps. Par exemple : passer 300 appels hebdomadaires en prospection téléphonique, ou créer une interaction avec au moins 10 personnes lors d’un événement réseau.

Et pour finir, une troisième règle essentielle : partager les objectifs et s’assurer qu’il soient tout à fait compris. Fixer des objectifs est un acte managérial, en interaction directe, pour communiquer et expliciter les objectifs et en quoi ils sont SMART. Parfois, certains iront même jusqu’à parler d’objectifs négociés entre le manager et le managé… Dans les faits, le mot est un peu fort. Si l’objectif est fixé selon des repères cohérents, et s’inscrit dans un référentiel validé objectivement, il n’y a pas vraiment de quoi entrer en négociation. Par contre, si le référentiel n’existe pas encore, et/ou si le managé apporte des éléments SMART et pertinents dans la conception de l’objectif, why not 🙂

Atteindre des objectifs SMART

Il n’y a pas de méthode particulière et dédiée à l’atteinte d’objectifs SMART. Comme autour de toute activité, il y a des bonnes pratiques d’exécution et de bonnes pratiques de management. C’est pourquoi nous proposons deux préconisations, l’une du côté du managé, l’autre du côté du manager, pour atteindre des objectifs SMART… et sans doute pour être performant de manière générale.

#1 Travailler en mode projet

1er gage de performance et d’atteinte des objectifs : considérer toute activité comme un projet, et la gérer en tant que tel. Ce qui consiste à déployer deux phases :

Phase 1 : La conception du projet : c’est la définition et la structuration du projet, pour lui donner son périmètre et son architecture.

Conception du projet – Initialisation – Initialiser un projet, c’est définir 5 dimensions (en incluant le client) :
1. Le scope et les résultats attendus (objectifs, résultats, attentes, livrables, limites du projet).
2. Les moyens (ressources financières, matérielles, et humaines).
3. Les délais (la date de livraison, la date d’opérationnalité, les jalons intermédiaires, la marge de manœuvre éventuelle).
4. Les parties prenantes internes (commanditaires, équipe projet, pilote projet, etc.) et externes (client, utilisateurs finaux, fournisseurs, etc.).
5. Les risques internes (techniques, financiers, humains, temporels) et externes (évolution juridique, politique, organisationnelle, etc.).

Conception du projet – Planification – Planifier un projet, c’est définir l’intégralité de la séquence du projet, par phase et activité, et en partant des livrables. Chaque activité a une durée et un délai, et est positionnée dans un rétroplanning, en lien avec les autres activités.

Phase 2 : L’animation du projet : c’est observer et mesurer les faits, prendre des décisions et être agile pour être efficient. Animer un projet repose sur 3 piliers.

1. Monitorer le projet. Il y a deux types de monitoring :
– le monitoring technique, dédié au suivi de la réalisation des livrables ;
– le monitoring projet, dédié au suivi du déploiement du projet, de l’équipe projet et de la relation au client.
2. Communiquer sur et dans le projet. Il s’agit d’assurer la coordination et le partage de l’information principalement entre le pilote projet, l’équipe projet, le client. Deux compétences particulièrement critiques sont associées : la capacité à faire du design de l’information (rendre accessible et compréhensible l’information, avec le bon canal au bon format), et à animer une réunion.
3. Caractériser et décider. C’est la résolution de problème : définir précisément un problème, identifier la cause racine, évaluer les scénarios, penser et prioriser les solutions.

#2 : Adapter le management

Un (bon) manager n’a pas un style de management, il a un management adaptatif, qui tient compte du contexte et des besoins. En bref :

Le management explicatif = à chaque fois que le managé doit réaliser une activité pour la 1ère fois = le manager dit quoi, comment et pour quoi, le managé réalise, le manager vérifie.

Le management participatif = lorsque le managé est plus confirmé = le manager dit quoi, le managé propose le comment => négociation / validation => le managé réalise, le manager vérifie.

Le management délégatif = lorsque le managé est en situation de maîtrise/d’expertise (activité déjà réalisée dans un même contexte, avec des moyens similaires, et des résultats déjà obtenus dans le passé) = le manager dit quoi, le managé choisit le comment, le managé réalise, le manager vérifie.

Le management directif = dans les situations d’urgence = le manager dit quoi, le manager dit comment, le managé réalise, le manager vérifie.