Les méthodes de recrutement par simulation, la solution pour tester uniquement des compétences ?

Les 3 dimensions à évaluer dans un recrutement

Avant de rentrer dans le détail des méthodes de recrutement par simulation, balayons rapidement les 3 éléments que nous évaluons dans un recrutement et pourquoi : les savoirs, les compétences et les aptitudes.

Premièrement, les savoirs. C’est la théorie métier. Cela concerne à la fois les connaissances du marché, du secteur d’activité, des descriptifs techniques, des normes, etc. Pour faire simple, c’est ce que nous retrouvons écrits dans un CV ou une lettre de motivation. Avoir accès à ce savoir facilite les échanges relationnels dans une entreprise : vous avez moins besoin de former votre candidat, vous échangez rapidement sur les sujets, il comprend le jargon métier, peut se positionner facilement. Bref, cela accélère la communication.

Deuxièmement, les compétences. Ce sont ce que nous essayons d’identifier dans les entretiens, et c’est ce que confirme notamment les méthodes de recrutement par simulation. Il existe plusieurs types de compétences que nous pouvons analyser :

• Les compétences cognitives : les actions d’analyses, de réflexions, d’idéation, de synthèse ou de formalisation comme la data analyse, la conception projet, etc.
• Les compétences d’usage : c’est ce qui va entourer le quotidien d’un métier, que ce soit de l’utilisation informatique de votre pc, à l’utilisation d’un ERP, ou d’un outil, avec les capacités manuelles nécessaires.
• Les compétences relationnelles : les échanges métiers, interservices, clients ou fournisseurs comme le management d’une équipe, traiter une commande, faire une vente…

Les compétences sont un moyen de s’assurer que la personne est capable de reproduire des mécanismes, les adapter et les diffuser. C’est une condition sine qua none de la performance de votre activité. Là où le savoir est confortable dans la diffusion des messages et la compréhension des besoins, les compétences sont indispensables pour valider les objectifs métiers fixés.

Et enfin, les aptitudes. Les aptitudes ou les soft skills, c’est le fameux « talent inné » qu’on recherche chez un candidat. C’est cette capacité d’analyse, de résolution de problème, cette intelligence relationnelle et émotionnelle, cette agilité, etc. Pour faire simple, les aptitudes c’est cette capacité d’adaptation et de flexibilité au-delà d’une compétence métier. Ce sont des « meta compétences » qui sont beaucoup plus difficiles à déceler dans un processus de recrutement classique. D’où notre intérêt de parvenir à les tester en partie grâce aux méthodes de recrutement par simulation, et dans un deuxième temps sur la période d’intégration de votre collaborateur.

Méthodes de recrutement par simulation des savoirs, compétences et aptitudes

La méthode de recrutement par simulation est une méthode déployé par Pôle Emploi qui a pour objectif de tester et de valider, par de la simulation (tests, mises en situation, exercices…), les compétences d’un candidat. Cette méthode a été lancée notamment pour palier le manque de vivier de candidatures en cherchant à ouvir le « champ des possibles ».

Rapidement, la méthode de recrutement par simulation (MRS) de Pôle Emploi (que vous pouvez retrouver en détails dans cet article) consiste à se concentrer sur les « habilités » nécessaires qui se cachent derrière une compétence. Le but est d’arrêter de se limiter à des expériences professionnelles ou des parcours scolaires standards et de se concentrer les compétences métier et de les tester.

Les méthodes de recrutement par simulation permettent de passer au-delà du CV

Par exemple, vous pouvez tester l’habilité de vos candidats en leur demandant de tracer un long trait droit à main levée. Cela permet de tester plusieurs compétences manuelles, comme celle de la précision et de la technicité. Il ne faut pas que leurs mains tremblent, et il faut qu’ils puissent se repérer rapidement dans l’environnement pour ne pas dévier de trajectoire. Ce qui est notamment utile, voire nécessaire, pour certains métiers comme scieur, ébéniste ou encore bijoutier.

Mais pourquoi ne pas étendre ces méthodes de recrutement par simulation également aux savoirs, et surtout aux aptitudes ? Pour chacune de ces 3 dimensions, nous vous illustrons comment les méthodes de recrutement par simulation peuvent s’appliquer facilement et rapidement dans votre processus de recrutement.

Méthodes de recrutement par simulation – Savoirs

Pour les savoirs, pas forcément besoin de faire de la simulation en direct, en mode entretien. Vous pouvez faire la majorité de vos simulations en asynchrone en mettant en place différents systèmes de scoring. De manière très classique, les savoirs se contrôlent un peu comme à l’école : contenu d’un CV,  formulaire de postulation, test en format QCM, etc.

Le but de cette étape n’est pas de tout tester mais de vérifier les éléments principaux. Vous cherchez un commercial, a-t-il fait mention dans son CV de techniques de ventes ? Vous pouvez même assez facilement automatiser le scoring de ces éléments pour gagner du temps. Car bien souvent à une question sur une connaissance, il est facile d’automatiser la détection de la bonne réponse. Cette automatisation permet mobiliser vos équipes de recrutement sur la suite du processus. En fonction des différents éléments demandés et fournis, de nombreux logiciels vous permettent déjà de classer les CV, de ranker les candidats et de faire un premier tri.

Méthodes de recrutement par simulation – Compétences

Les compétences restent les éléments que vous voulez évaluer pour éviter un manque de performance basé sur des déductions. Vous ne pouvez pas vous fier à un simple « je sais vendre ». Comment pouvez-vous déduire si les ventes ont été facilitées par l’image de marque du groupe, par l’innovation de l’offre ou par le candidat ? Malheureusement, ou heureusement, vous ne pouvez pas faire passer 10 entretiens à vos candidats pour vérifier chacune des compétences associées au poste, et vous n’aurez peut être pas la possibilité de les tester. En fonction de comment vous pouvez organiser vos entretiens, 2 possibilités s’offrent à vous :

• la compétence est facile à évaluer, vous pouvez la tester directement
• la compétence demande une certaine logistique pour l’évaluer (vous avez besoin d’un poste spécifique, d’utiliser une machine, de mobiliser plusieurs personnes, etc.), testez des compétences plus abstraites (prise de décision, précision, priorisation…) que le candidat doit faire preuve

Quelques exemples :

• Demandez à un développeur web de coder quelques lignes pour atteindre un résultat souhaité. Vous n’avez besoin ici que d’un ordinateur test pour évaluer cette compétence.
• Simulez une résolution de problèmes à un chef de projet pour identifier sa capacité à analyser, prioriser et prendre des décisions, plutôt que de le confronter avec 3 autres individus.
• Demandez à un consultant stratégique de construire un Gantt sur un cas fictif au lieu de lui demander de rédiger un rapport sur un audit.

Dans le cas où les compétences « de base » ne peuvent pas être facilement évaluables, ciblez les compétences « racines » qui permet de les tester indirectement. Ne vous embêtez pas à faire de la simulation ultra technique et impossible à mettre en place. En une demi-journée vous pouvez créer un cas client, construire un Gantt, et faire un simple Excel pour analyser les données. Cela vous permettra de vous recentrer sur l’essentiel, et ce n’est pas grave si vous parvenez pas à tout évaluer. Nous reviendrons là-dessus juste après.

Méthodes de recrutement par simulation – Aptitudes

Les aptitudes sont plus complexes à évaluer via des méthodes de recrutement par simulation. C’est pourquoi, la MRS classique se concentre uniquement sur les compétences. Pour autant, avec les évolutions que nous connaissons, l’accélération de l’innovation et les transformations sociétales et environnementales, les compétences métiers (ou hard skills) deviennent de plus en plus vite obsolètes. Miser sur des aptitudes précises permet de recruter des talents capables de s’adapter à ces évolutions et d’accompagner l’évolution rapide de l’environnement.

Les hard skills sont de plus en plus rapidement obsolètes

Pour cela, vous avez 3 temps forts dans votre processus où vous pouvez utiliser des méthodes de recrutement par simulation pour évaluer les aptitudes.

1. Les entretiens individuels : les rencontres avec le candidat sont idéales pour évaluer des aptitudes comportementales et émotionnelles comme l’intelligence relationnelle, l’intelligence émotionnelle, l’esprit critique, la rhétorique ou encore la négociation. Vous allez évaluer différents éléments comme la posture du candidat, son élocution, sa capacité à construire un discours et à prendre en compte son environnement : perd-il ses moyens quand vous changez de ton ? arrive-t-il à construire un discours cohérent ? pose-t-il des questions quand il ne comprend pas ? fait-il l’effort d’introduire les sujets et de mettre en contexte une expérience ou une compétence ? etc. De votre côté, c’est à vous de rythmer l’entretien pour voir en peu de temps un panel de réaction de la part du candidat. Vous pouvez donc très bien dédier un entretien à part entière pour évaluer ces aptitudes ou le mixer avec un entretien ciblé compétences. Cela vous demandera juste une gymnastique supplémentaire lors de l’évaluation. Pour cela, préparez un guide d’entretien en identifiant clairement les points que vous souhaitez évaluer. Ne vous emmêlez pas les pinceaux avec 15 aptitudes à cocher, choisissez en 3 à 4 et construisez votre entretien en fonction.
2. Les tests : qu’ils soient synchrones ou asynchrones, les mises en situation sont utiles pour évaluer des aptitudes plus cognitives comme la prise de décision, l’analyse, la gestion de projet (agilité, prédiction), l’animation projet, etc. Construisez par exemple un exercice de résolution de problèmes pour votre futur développeur web en lui soumettant une erreur système et demandez lui de trouver la source d’erreur. De cette manière vous pouvez, au-delà du résultat, comprendre le chemin de réflexion de votre candidat : va-t-il commencer par des choses simples qui ne demandent pas beaucoup d’investissement mais qui ont des résultats rapides ? va-t-il uniquement se concentrer sur ce qu’il a l’habitude de voir ? priorise-t-il ses actions ? Débriefer du cas est également un excellent moyen pour valider ces hypothèses et tester l’esprit critique du candidat si vous le challengez sur les méthodes employées.
3. La coordination avec le candidat : vous avez beaucoup d’échanges informels avec vos candidats, que ce soit au niveau des prises de rendez-vous, des mails envoyés ou des sollicitations en off (un renseignement sur le poste, une rencontre avec une personne qui exerce le même métier…). Vu qu’ils sont hors cadre, ils sont intéressants pour évaluer notamment des aptitudes comportementales comme l’intelligence relationnelle, c’est à dire la capacité à instaurer et manager des relations de coopération positive. Voyez si un candidat trouve facilement des disponibilités ou rechigne à se déplacer pour un entretien, s’il prévient lors de contraintes personnelles ou professionnelles, s’il répond rapidement aux mails que vous lui faites parvenir, etc. En bref, ces échanges vous permettent d’identifier si le candidat est facilitateur, cherche à limiter vos contraintes et ait envie que le processus de recrutement avance. Au-delà d’un sentiment de motivation, c’est également une aptitude de favoriser cet environnement positif.

Les méthodes de recrutement par simulation ne devraient donc pas se limiter aux compétences car elles sont facilement déployables sur ces 3 niveaux, et vous apporte des filtres supplémentaires pour trouver le bon candidat !

Comment optimiser vos méthodes de recrutement par simulation

Le risque zéro en recrutement n’existe pas et il est impossible d’utiliser les méthodes de recrutement par simulation à outrance, sous peine que votre processus dure 2 mois ! Vous ne pouvez pas tout tester et c’est normal, donc il existe toujours une part de risque. Mais n’oubliez pas que la période d’essai est également faite pour ça. Vous avez entre 4 à 8 mois pour vérifier les compétences de votre collaborateur, voir s’il arrive à compenser certains aspects techniques avec des aptitudes et comment il interagit dans votre environnement. Rompre une période d’essai n’est pas grave. Et c’est une solution si votre collaborateur n’a pas les compétences ou aptitudes suffisantes pour le poste.

Mais pour faire cela, il faut qu’en amont vous ayez la visibilité sur le référentiel du triptyque savoir, compétence et aptitudes à évaluer. Et que vous affinez au fur et à mesure du processus de recrutement pour augmenter le niveau de granularité par candidat. Ce que nous vous conseillons :

1. Faire un diagnostic de la fonction : comprendre ses enjeux, ses missions, le milieu dans lequel il évolue, les KPI associés et comment le poste s’imbrique dans la stratégie d’entreprise. Le but est de définir le référentiel attendu sur ce poste : quels savoirs, quelles compétences et quelles aptitudes. N’oubliez pas de penser aux compétences abstraites qui servent directement les compétences métiers.
2. Tester par itération : au début du processus, au ranking des cv, lors des premiers échanges, acceptez une part de flou supplémentaire pour avancer dans le processus et gardez un vivier représentatif. Par exemple pour un poste de Qualité, vous pouvez poser des questions précises pour voir si le candidat a des connaissances sur une norme ISO, sans pour autant approfondir tout de suite. Servez vous des différentes étapes d’évaluation et de simulation pour augmenter le niveau de finesse (donc d’expertise) à chaque étape.
3. Accepter de ne pas pouvoir tout évaluer : dans une industrie cela peut être compliqué de solliciter un poste de travail pour faire passer des tests à votre candidat, ou de demander à votre RH de faire des horaires décalés pour mettre en place des méthodes de recrutement par simulation car le ligne de production n’est disponible qu’après 20h. Ce serait beau en théorie mais difficile à mettre en pratique. Plusieurs entretiens bien rodés et une période d’essai représentative suffit à faire bien les choses. Bien sûr vous pouvez investir dans des algorithmes, des technologies avancées pour augmenter les évaluations en asynchrone et gagner du temps sur d’autres parties du recrutement, mais les algorithmes font eux aussi leurs raccourcis.

Sur des postes où vous avez un certain volume de recrutement, nous vous conseillons donc fortement d’internaliser ces méthodes de recrutement par simulation. Une fois que vous avez fait le premier diagnostic métier et que vous avez fait plusieurs itérations sur vos différents entretiens, vous aurez un support bien ficelé avec des référentiels clairs et une capacité d’évaluation pour recruter les meilleurs candidats.

En revanche, si vous faites moins de 10 recrutements par an, ne vous embêtez pas à créer un dispositif et des méthodes de recrutement par simulation complexes. Le temps de développement de la compétence serait bien trop conséquent pour un volume faible. Cette charge de travail vous prendra beaucoup de temps, là où des cabinets peuvent le faire rapidement avec l’expertise métier, la vision marché et la démarche associée.

C’est d’ailleurs pourquoi dans le Talent:Program, on commence tous nos recrutement par un diagnostic de la fonction

Vous bénéficiez ainsi d’une visibilité détaillée avec du contenu spécifique pour chaque métier : simulation de business developer, mise en pratique dans une usine, création de cas d’affaire, exercice de développeur sur du micro-applicatif, etc.

Sans solliciter forcément les derniers algorithmes à la pointe de la technologie, notre processus de recrutement en 7 étapes permet efficacement de mettre en place les méthodes de simulation évoquées dans l’article pour ne garder que les meilleurs candidats. Au-delà de ces phases, nous misons également sur nos 6 mois d’accompagnement pour augmenter la représentativité de la période d’essai de votre nouveau collaborateur. Fini les incertitudes, vous recrutez un candidat performant qui s’intègre rapidement dans vos effectifs. Et parce que, comme on l’a dit, les échecs de recrutement existe, nous offrons le 2^ème recrutement si cela n’a pas fonctionné la première fois. Prenons rendez-vous pour vous montrer comment le Talent:Program vous aide à recruter des bons candidats.