Le manager de transition, une réponse optimale pour les gestions de crise
Manager de transition – définition
Engager un manager de transition consiste à confier provisoirement la direction d’une organisation, d’une filiale ou d’un service à un dirigeant opérationnel externe.
Le manager de transition est un cadre expérimenté qui rentre rapidement dans vos effectifs pour gérer des situations de crise. Il intervient dans la plupart du temps sur 2 types de cas :
- Une mutation ou un changement important : fermeture d’un site, fusion-acquisition, transformation digitale, conquête de marché, mouvement social, etc.
- Un management relais : remplacement temporaire d’un poste à haute responsabilité, d’un directeur général ou d’un manager pour avoir le temps de lancer le recrutement
Le management de transition est une solution managériale court terme
Les avantages de passer par un manager de transition
Le manager de transition est une solution très avantageuse en situation de crise.
C’est un spécialiste qui intervient rapidement avec un objectif précis et qui n’hésite pas à « faire le sale boulot » dans des situations complexes car il n’aura pas à en subir les conséquences long terme, là où vos managers ne parviennent pas toujours à le faire.
Au-delà d’un consultant qui va vous formaliser un plan d’actions, le manager de transition va être le conducteur de projet et aura un rôle principalement opérationnel.
En tant que prestataire externe, il n’est pas confronté aux jeux politiques internes ni dépendants des liens managériaux existants, ce qui facilite ses prises de décision et la mise en place de ses actions.
Vous bénéficiez ainsi d’un regard plus objectif et plus neutre, d’une expertise métier, d’une gestion optimale de vos ressources (budget prédéfini) et d’une garantie de résultats court terme.
Passez de la théorie à la pratique
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Le manager de transition, un moyen de substitution temporaire pour un recrutement stratégique
Remplacez temporairement un poste à responsabilité par un manager de transition
Le manager de transition peut être, comme on a pu le voir, une solution de management relais. De la même manière que pour les gestions de crise plus « classiques », le manager de transition peut servir de substitut ou d’appui sur des postes à responsabilités.
Dans le cas où votre DG a besoin d’un appui opérationnel, ou s’il quitte l’entreprise, le manager de transition est une solution adaptée. Le manager de transition répondra à ce degré d’urgence et pourra être sur place en moins de 15 jours, voire en 48h si besoin. Il pourra vous assister sur des gestions managériales complexes et vous permettra de prendre le relais sur le poste stratégique le temps que vous initialisez un nouveau recrutement ou que vous vous organisez en interne.
Cela vous permet en effet de palier les délais de carence, entre le temps du recrutement et du préavis du nouveau responsable. Vous pouvez facilement compter entre 4 à 6 mois d’attente, même si vous avez été performants sur votre recrutement. Le manager de transition vous permet de faire le pont entre les deux et pourra en prime assurer le transfert des actions menées sur cette période.
Ne sollicitez pas un manager de transition plus de 6 mois sur un enjeu de recrutement
Mais au-delà du temps d’un préavis de départ pour accueillir le nouveau collaborateur, ne vous servez pas du manager de transition comme une solution sur du plus long terme. Non seulement cela ne sera pas pertinent pour vous et vos équipes, mais en plus, cela vous coutera cher !
Le manager de transition est un spécialiste de l’urgence et de l’opérationnalisation. S’il rentre rapidement dans vos effectifs pour déployer des actions précises, il n’a pas le temps ni le cadre dédié pour avoir tous les référentiels de l’entreprise, et ce n’est pas son rôle.
Pour rappel le management de transition répond à des changements temporaires et précis. Vouloir le prolonger ne vous apportera pas de valeur ajoutée supplémentaire sur le pilotage de votre activité. En effet, le manager de transition a des aptitudes pour agir vite, il ne possède donc pas spécialement des méthodes de réflexion stratégique pour projeter l’organisation sur 5 ans.
Le manager de transition n’est certes pas perturbé par les politiques internes, mais il est à la fois prestataire et mandataire social, dans le cas où il incarne une fonction de direction. Cette dualité peut donc l’entraver entre son contrat externe et l’incarnation de ses fonctions internes.
Sur un projet court terme, vous allez en effet gagner du temps et votre investissement sera rentabilisé rapidement suite aux résultats générés par le manager de transition. Cependant, si on fait les calculs sur un remplacement qui traine en longueur, vous n’êtes pas gagnants.
Prenons des chiffres très concrets, un manager de transition c’est une prestation journalière moyenne de 1259 € (source : cabinet Wayden). Si on le ramène à un taux horaire, en se basant sur une base de 35 heures, le tarif horaire s’élève aux alentours de 180€. Sur un poste de directeur général avec un salaire annuel brut entre 120k et 150k€, si vous ajoutez les charges et cotisations et que vous le ramenez aussi à un taux horaire, on est vers 104€ de l’heure.
Passer par un manager de transition c’est près de 70% plus onéreux
Ainsi, même si le manager de transition est opérationnel dans l’immédiat, pousser le recrutement à plus tard est une erreur. Ne vous contentez pas d’une solution court terme et poussez l’effort plus loin pour ne pas être dépendant de ce système.
Le management de transition est une offre de service qui a de la valeur quand elle est dans le bon contexte. Donc ne transformez pas du court terme sur plusieurs années. D’autant plus que vous avez d’autres options à votre portée pour palier aux difficultés d’un recrutement stratégique. On vous explique tout.
D’autres moyens plus efficace qu’un manager de transition sur des problématiques de recrutement
En effet, le manager de transition n’est pas forcément la solution la plus adéquate pour le remplacement d’un poste à enjeu stratégique, bien qu’elle soit utile sur une période de transition le temps d’établir une nouvelle stratégie.
Il existe 3 autres pistes que vous pouvez envisager (et cumuler) si vous êtes confronté à cette situation.
Réorganisez vos priorités court terme
Même si on vous conseille de prendre le temps sur les sujets autour des recrutements stratégique, cela ne vous empêche pas d’anticiper les changements majeurs.
Votre société ne s’arrête pas fondamentalement même si votre directeur quitte ses fonctions. Mettez en pause les projets moyen et long terme et concentrez vous sur du court terme. Faites une cellule de crise et priorisez vos actions. Prenez en compte les parties prenantes concernées (équipes, prestataires, clients) et établissez votre plan d’actions sur les 3 à 6 prochains mois le temps de recruter un nouveau directeur.
L’enjeu principal dans ce genre de situation est de maintenir la stabilité de l’entreprise, que ce soit de production, commerciale ou financière. L’avantage de se concentrer sur les objectifs à court terme de l’entreprise et de prioriser les projets en cours vous permet de réfléchir à la structure de gestion appropriée avant même de réfléchir au recrutement ou solliciter un manager de transition !
Nous vous conseillons dans tous les cas de passer par cette étape pour gagner du temps sur la formalisation de votre besoin et de vos enjeux principaux.
Restructurez temporairement votre organisation
Lorsque vous utilisez un manager de transition pour « boucher un trou » opérationnel, vous pouvez le faire à moindre coûts en mobilisant vos collaborateurs et le middle management de votre entreprise.
Confiez et déléguez temporairement les missions de votre directeur général démissionnaire à vos middle managers qui ont la prise de hauteur nécessaire et le lien managérial direct avec vos équipes. Ils pourront ainsi assurer le transfert opérationnel et reprendre les projets en cours sans être formés et briefés en amont comme devrait l’être un manager de transition. Ils peuvent ainsi décliner directement les opérations et impliquer en cascade toutes les équipes autour.
Utiliser vos ressources internes et vos moyens à disposition peut être une excellente solution temporaire comme définitive. Non seulement vous pouvez responsabiliser certains de vos collaborateurs et en plus ils auront une vision plus complète et systémique de leur travail en incarnant et comprenant les fonctions de leur n+1.
Recrutez un nouveau collaborateur grâce à un cabinet de recrutement
En parallèle de ces 2 premières pistes, nous vous conseillons de vous pencher au plus vite sur la question du recrutement, d’autant plus parce qu’il est stratégique. Un cabinet de recrutement spécialisé dans le search executive vous permettra de gagner du temps et d’optimiser votre vivier de candidature pour avoir des résultats plus performants.
Oui, le recrutement va prendre plus de 15 jours, mais votre nouveau directeur est censé rester plusieurs années. Rien d’anormal donc de passer entre 3 à 6 mois pour le recruter, ce qui soit disant passant est la moyenne en France pour une personne au statut cadre 😉
Et deuxièmement oui, un recrutement via un cabinet de recrutement coûte cher, mais devient rentable* à partir de la 6ème semaine de votre nouveau directeur général, si on reprend nos comparatifs fait plus haut avec un manager de transition.
* comparaison du tarif d’un manager de transition et de la masse salariale d’un directeur général en passant par une solution de recrutement comme le Talent:Program avec un forfait à 16k euros
Et même en prenant de recrutement plus classique qui prend en moyenne 20% sur la rémunération brute annuelle, soit 20 à 25k €, cette solution devient rentable entre 8 à 9 semaines.
Ne tombez pas dans le piège parce qu’un manager de transition est disponible rapidement à un coût fixe, que c’est une solution avantageuse dans le temps !
Et cela n’a pas vocation à l’être, on vous le rappelle, un manager de transition a une toute autre vocation au sein de votre entreprise. Ne confondez pas son rôle parce que sa présence est pratique à la suite d’une période de transition.
Pour remplacer durablement votre collaborateur sur un poste stratégique, entourez-vous des meilleurs et sollicitez des experts dans ce domaine. Nous vous avons fait par ailleurs une recherche sur les meilleurs cabinets de recrutement que vous pouvez consulter ici : le classement des meilleurs cabinets de recrutement.
Conclusion
Il n’existe pas de réelle dualité entre un manager de transition ou un cabinet de recrutement, car vous les sollicitez pour des enjeux différents ! Un manager de transition est un prestataire très efficace pour vous aider à gérer des transitions et des crises sur du court terme, là où un cabinet de recrutement va vous faire intégrer un collaborateur pour reprendre durablement les fonctions d’un poste clé.
Même si le manager de transition peut être une solution temporaire pour gérer un départ précipité et stabiliser l’organisation, son offre de service n’est pas adaptée pour piloter sur la durée une activité.
Rapprochez-vous du bon interlocuteur et transformez votre recrutement stratégique en réussite avec le Talent:Program qui vous permet de bénéficier d’un engagement de résultats à la hauteur de vos attentes.
