Qu’appelle-t-on un leader en entreprise ?
La définition au sens classique du dictionnaire qualifie un leader comme « une personne qui, à l’intérieur d’un groupe, prend la plupart des initiatives, mène les autres membres du groupe et détient le commandement ». Source : Larousse.fr
Au niveau d’une entreprise, un leader est un individu qui fait avancer le collectif pour un objectif commun. Au-delà d’un pur meneur (celui qui prend les décisions et qui est directif), un leader est également une personne de confiance qui incarne et promeut les valeurs de l’entreprise.
En d’autres termes, un leader en entreprise ce n’est pas ❌ quelqu’un qui :
- aime faire cavalier solo
- veut recevoir des récompenses individuelles
- aime performer dans son coin
- ne veut pas transmettre et partager du savoir
- prend des décisions sans réfléchir aux impacts
- …
Cyril Michel l’illustre parfaitement en opposant le « directif » (appelé boss sur les images) / du « leader » dans ces planches intitulées Leader Attitude :
Dans ces 2 illustrations, le leader se distingue par :
- son exemplarité et son enthousiasme (image de gauche) : le but n’est pas que de faire faire ou de déléguer. Un leader doit également montrer l’exemple et avoir un rôle de soutien parmi les autres collaborateurs de l’entreprise.
- son partage et son inclusion (image de droite) : un leader est la figure de proue de la culture d’entreprise. Fêter des victoires en collectif (utiliser le « nous » plutôt que le « je ») par exemple permet de partager des valeurs communes et renforce ce sentiment d’appartenance.
Un leader incarne et promeut les valeurs de l’entreprise.
Les 10 caractéristiques d’un bon leader
Comment reconnait-on facilement une personne qui sait faire preuve de leadership et qui est donc considéré comme un bon leader ?
Pour vous faciliter la lecture et l’évaluation d’un candidat sur cette aptitude, nous avons retenus les 10 caractéristiques d’un leader qui reviennent le plus souvent.
- Donner/avoir confiance : un leader doit être suivi et ses idées approuvées pour ne pas être un électron libre qui déambule ;
- Donner de la visibilité sur ses actions & projets : un leader inspire par son exemplarité et son retour d’expérience (fonctionnel ou métier) ;
- Incarner les valeurs et la culture d’entreprise : un leader partage et adhère à un système collectif pour le porter individuellement ;
- Transmettre du savoir : un leader cherche à rendre le collectif plus performant et puissant en formant, manageant, déléguant des activités ;
- Récompenser les initiatives : la reconnaissance d’un leader (reconnu lui même par l’ensemble de ses paires) est un facteur de motivation puissant ;
- Encourager le changement : un leader s’investit dans l’amélioration continue de sa fonction et cherche à faire avancer le collectif ;
- Prendre soin de soi et des autres : un leader est capable de trancher et d’orienter les prochaines actions à mener pour le bien-être et la performance collective ;
- Communiquer en transparence : un leader utilise le fameux adage dire ce que je fais, et faire ce que je dis ;
- Savoir être en écoute active : un leader possède des capacités d’intelligence relationnelle et émotionnelle ;
- Savoir prendre des décisions : un leader sait prendre position, hiérarchiser et prioriser quand il est nécessaire.
On vous l’accorde, être un leader ressemble surtout à être un manager. Nous vous invitons par ailleurs à lire notre article sur les 4 styles de management pour comprendre comment devenir un bon manager.
Quand faut-il recruter un leader ?
La bonne question à se poser plus précisément, c’est dans quel poste me faut-il du leadership ?
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Nous l’avons déjà abordé rapidement, mais il n’est pas nécessaire de recruter systématiquement un leader, sous peine de créer des déséquilibres organisationnels et culturels. Tout comme il ne serait pas judicieux de recruter uniquement des personnes qui ont fait le même parcours scolaires dans le même établissement. Même si « l’entre soi » existe, la variété des profils et des personnalités sont fondamentales pour l’esprit critique, l’innovation ou l’amélioration continue.
Il est intéressant de se pencher sur les postes et les fonctions qui ont besoin de leadership.
Le rôle d’un leader est de faire grandir son environnement et de l’accompagner. Le leadership prend généralement 3 formes au sein d’une entreprise.
- le leadership hiérarchique : par exemple un manager qui contrôle et évalue ses équipes pour mieux les accompagner (plan d’action individuel, objectifs SMART…) ;
- le leadership fonctionnel : par exemple un collègue qui décide d’ouvrir une discussion avec une personne en difficulté sur son poste (comprendre les causes racines, faire une résolution de problème, apporter de l’expertise métier…) ;
- le leadership culturel : par exemple un collaborateur qui organise une sortie avec son service pour créer du lien et partager des moments off avec ses collègues (créer des interactions, aller vers les autres, inclure le groupe…).
Il n’est pas nécessaire de recruter systématiquement un leader
C’est lors de la définition de votre besoin, de votre contexte et de vos enjeux que vous pourriez confirmer du type de leader dont vous avez besoin (si vous en avez vraiment besoin 🙃), et de la place de celui-ci dans votre organisation.
Exemple du leadership innovation 💡 : le leader de l’innovation
Prenons l’exemple d’un poste dans l’innovation. Mckinsey avait, par ailleurs, commencé à identifier les caractéristiques du leadership innovation qui sont :
- Inspiration : faire preuve d’ambition et de découverte pour identifier les tendances et détecter les opportunités.
- Inception : chercher la capacité à sortir des terrains battus, à réinventer et à changer d’échelle.
- Idéation: collaborer et expérimenter pour mettre en place des conditions propices à l’innovation
- Induction : passer rapidement d’une idée à un projet et promouvoir les prises d’initiatives
Source : Benjamin Chaminade
Bien que l’on peut faire des ponts entre les secteurs d’activité, un Responsable de Recherche & Développement, ne sera pas le même leader qu’un commercial terrain. On cherchera des aptitudes plus orientées sur le relationnel (l’audace, la capacité de reformuler et de comprendre un besoin, etc.) par exemple.
Savoir quand recruter un leader sera donc directement lié à votre besoin de recrutement. Une rubrique y est dédiée dans un de nos articles Quand et pourquoi recruter ? C’est à ce moment là, à la définition du périmètre et des activités du poste que vous pourrez vous demander s’il vous faut un leader sur ce poste.
Quelques pistes de réflexions qui peuvent vous inciter à recruter un leader :
- le poste est stratégique et est en cours de développement ;
- le poste a un lien direct avec la direction et les comités de direction ;
- le poste ou la fonction n’est pas complètement structurée ;
- la fonction est en interaction directe avec plusieurs services ;
- la fonction coordonne et manage une équipe de collaborateurs qui ont tous plus de 10 ans d’ancienneté ;
- etc.
Évaluer le leadership d’un candidat
Une fois le périmètre de votre poste clairement défini, il nous reste à recruter un leader compétent ! Mais comment évaluer ou tester un leader en entretien ?
Il existe 4 niveaux d’analyse possible pour évaluer les capacités d’un leader en recrutement. Intégrez les dans votre processus de recrutement pour évaluer votre leader de demain 😎.
Échanger sur ses expériences en tant que leader
🚨Prêtez attention aux premiers échanges / contacts candidats (message candidat, planification, coordination d’entretiens…), car vous pouvez déjà retenir des éléments d’évaluation 👀 : le candidat prend-il des initiatives ou propose-t-il lui même des alternatives en cas d’imprévu ? vs est-il plutôt passif et attend de recevoir des éléments sans relancer ?
Ensuite lors de vos différents entretiens axez une partie de vos questions sur cette aptitude :
- c’est quand la dernière fois que vous avez preuve de leadership ? avez-vous des exemples ?
- est-ce que vous vous considérez comme un bon leader ?
- pourquoi seriez-vous un meilleur leader qu’un autre ?
Bien sûr, préparez-vous en amont sur des critères d’évaluation sur cette aptitude. Listez des éléments que votre leader doit cocher et que vous pouvez par la suite évaluer : empathie ? écoute ? prise de décision ? planification ? Cela vous donnera un champ d’évaluation plus large et plus précis sur la capacité du candidat à être un bon leader.
Avoir des retours extérieurs sur le leader qu’il a été
La prise de référence 📣 est un incontournable pour confirmer ou infirmer ce que le candidat vous a communiqué en amont.
Avec l’accord du candidat (obligatoire), prenez 1 à 2 références d’un manager sur l’une ou plusieurs expériences professionnelles précédentes. Préparez en amont votre questionnaire de prise de référence pour compléter l’évaluation que vous avez commencé à faire lors des entretiens avec le candidat.
La prise de référence est idéale pour avoir :
- des exemples concrets de manifestation de leadership chez le candidat ;
- un retour managérial sur les capacités du candidat à être un bon leader ;
- une évaluation (partielle) des différents critères que vous avez prédéfini ;
- une projection de ses capacités de leader sur un nouveau poste / secteur d’activité ;
- etc.
Mettre en situation sa capacité de leadership
Les différents exercices, tests et mises en situation 🤓 sont intéressants pour placer et évaluer les candidats dans une situation où ils doivent incarner leur position de leader.
La mise en situation a un intérêt double à ce stade du recrutement :
- Vérifier la cohérence des propos du candidat sur ses méthodes et applications en tant que leader (grossièrement, vérifier que pendant les entretiens il ne dit pas A alors qu’il applique B)
- Évaluer la capacité du candidat à tenir son rôle de leader sur une situation inconnue avec des nouveaux interlocuteurs
Pour cela il existe plusieurs types de mises en situation que vous pouvez ajuster en fonction de votre besoin et du poste que vous recrutez :
- inviter le candidat à jouer le rôle de médiateur dans un conflit interne entre 2 membres de son équipe, en décrivant comment il écouterait chaque partie, trouverait un terrain d’entente et prendrait une solution.
- demander au candidat de décrire ses initiatives qu’il mettrait en place pour intégrer de nouveaux collaborateurs et promouvoir l’inclusion de la culture d’entreprise.
- demander au candidat face à plusieurs situations d’arbitrer et de prioriser des actions à mener, et de le justifier au travers d’une communication interne.
La mise en situation est généralement un bon révélateur sur des aptitudes aussi marquées comme le leadership.
Définir et échanger sur le type de leader qu’il est
Les outils et les exercices de personnalité 🎭 sont pertinents pour évaluer les facteurs de motivation des candidats et avoir plus de visibilité sur leurs modes de fonctionnement en tant que leader, mais uniquement s’ils sont débriefés a posteriori.
Il n’y a rien plus d’inutile qu’un test de personnalité rempli de biais d’interprétation par l’évaluateur.
Il existe beaucoup d’outils qui permettent de creuser les capacités à être un bon leader :
- la méthode du DISC
- le test de personnalité MBTI
- le test de personnalité TTI Success Insight
- Leadership Circle
- …
L’échange candidat après le test de personnalité permet de justifier et/ou contre argumenter certains traits de personnalité qui sont dressés. Cela est aussi intéressant pour voir sa réaction face à des traits « caricaturés » de sa personnalité.
On ne nait pas leader, on le devient ?
On ne cherche donc pas à proprement recruter un leader mais une personne qui a développé des aptitudes de leadership.
Et comme toute aptitude, elle peut être évaluée méthodiquement.
Enfin, une aptitude, c’est comme une compétence, on peut la développer et l’améliorer. Ne négligez pas les formations internes que vous pouvez mettre en place, ou l’accompagnement que vous pouvez avoir en tant que manager. Et formez les leaders d’entreprise de demain 🏆.
