Que sont les hard skills ?
Hard skills : définition
Entre nous, les hard skills ne portent pas vraiment bien leur nom. Parce que l’idée de « compétence dure » sous-entend qu’il s’agit :
- d’une compétence (plus) tangible, palpable… alors qu’elle ne l’est pas vraiment plus que d’autres skills (nous y reviendrons) ;
- d’une compétence (plus) stable, durable… alors qu’elle l’est plutôt (voire vraiment) moins que d’autres skills (nous y reviendrons aussi).
Pourtant, bien des définitions caractérisent les hard skills par leur dimension formelle et observable… ce qui est un point de vue. Et en l’occurrence, le nôtre (de point de vue) est le suivant : les hard skills sont des « compétences techniques » et/ou contextualisées à un environnement « technique » particulier, dont les contextes d’application sont limités. Elles sont parfois appelées compétences métiers, même si le terme paraît réducteur.
Hard skills : liste
Les exemples de hard skills et soft skills prêtent toujours à discussion. Car au final, ces concepts restent ambivalents et pas si éloignés l’un de l’autre. Pour illustrer, disons que les hard skills peuvent notamment relever de :
Hard skills – exemple
- la maîtrise d’un outil / d’une machine
- la maîtrise d’un logiciel
- la maîtrise d’une langue / d’un langage informatique
- la maîtrise d’une technique / d’un procédé
- la maîtrise d’une tâche
Hard skills / Soft skills
Le débat entre hard skills – soft skills, c’est un peu comme le débat entre sciences dures et sciences molles : c’est beaucoup de rhétorique et peu de pratique 😏. La distinction qui est la plus souvent faite est la suivante : une hard skill est une compétence plus objective qu’une soft skill… Vraiment ? Il semble pourtant que :
- Une soft skill peut aussi s’évaluer / se mesurer autant qu’une hard skill. Comme nous le disions dans notre article dédié aux soft skills, ces dernières peuvent (et doivent) aussi être concrétisées dans des référentiels objectifs = ça ne se fait pas « au feeling ».
- Une soft skill s’apprend et se démontre aussi formellement. Une soft skill peut faire l’objet d’un apprentissage académique (« à l’école ») et d’une formation concrète. Et on peut faire la preuve d’une soft skill avec autant d’évidence que pour une hard skill.
Pour résumé, une compétence, quelle qu’elle soit, est par définition « pratique ». Et parce qu’elle se met en pratique, elle est tangible et objectivable… que ce soit les hard skills ou les soft skills. Au final, ce qui les différencie, c’est le contexte d’application : limité pour les hard skills (et souvent peu ou pas de transversalité métier), quasiment illimité pour les soft skills (et transversalité métier systématique).
« Les hard skills ont une durée de vie limitée. »
Hard skills & Recrutement
A-t-on (encore) besoin des hard skills ?
L’obsolescence programmée des hard skills
Aujourd’hui, on parle d’obsolescence programmée des hard skills. Oui, comme pour vos appareils électroménagers ou technologiques. On estime par exemple qu’une compétence dans l’IT est obsolète au bout de 5 ans*. On pense aussi et que la majorité des métiers de 2030 n’existe pas encore**. Ce que ça veut dire, c’est que, du fait de l’évolution rapide de l’environnement technique et technologique, les hard skills ont une durée de vie limitée. Est-ce que ça les rend moins importantes ? Oui et non 🙃
*Philippe Dumé, 8ème conférence Disruption RH, Strategies, 2018
**Dell Technologies & Institue for the Future (IFTF), Emerging technologies’ impact on society & work in 2030, 2017
Passez de la théorie à la pratique
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Les hard skills sont-elles plus importantes que les soft skills ?
Quotidiennement (ou presque), nous mettons tous en oeuvre des hard skills. Aussi, mettre en oeuvre des hard skills au quotidien ne suffit pas pour être performant ou efficient. Surtout lorsqu’on est cadre et/ou manager. Par conséquent, voilà ce que l’on peut dire de l’importance des hard skills : elles sont nécessaires mais pas suffisantes.
Les hard skills sont-elles plus importantes que les soft skills ? Sachant que l’expertise métier/technique n’a jamais été autant contextuelle (= limitée dans le temps et dans les applications), c’est justement la gestion du contexte (et de son évolution) qui devient critique… ce qui renvoie plutôt aux soft skills. Ainsi, disons cela comme ça :
- Les hard skills sont requises pour l’exercice d’une fonction. C’est aussi ce qui, pour l’entreprise et pour l’individu, est le plus facile à acquérir et à développer.
- Dans des fonctions cadres et/ou managers, ce sont les soft skills (et le fit culturel avec l’entreprise, cf. cet article) qui vont vraiment faire la différence pour être efficient et performant durablement. D’ailleurs, c’est bien pour cette raison que le Talent Program™ développe particulièrement les soft skills 😉
Comment évaluer les hard skills ?
L’un des enjeux (et des difficultés) du recrutement est évaluer des compétences dans un temps limité et sans être en situation de travail (ce qui est la seule manière de les évaluer vraiment 😅). Comment peut-on donc faire pour évaluer des hard skills en recrutement ? Pour évaluer des compétences, c’est souvent le même refrain… et les mêmes méthodes.
« L’expérience, ce n’est pas l’ancienneté, c’est l’ancienneté + de l’intensité. »
Évaluer les hard skills sur le CV
Comment peut-on dire une compétence (pratique) sur un document (statique) ? C’est là qu’intervient la notion d’expérience. On va évaluer le potentiel de maîtrise d’une compétence sur la base de réalisations antérieures. Il y a 3,5 façons « d’évaluer » (de manière limitée) les hard skills sur un CV :
- à partir des fonctions occupées, par déduction
- à partir des réalisations détaillées dans les fonctions occupées
- à partir d’une rubrique « Compétences »
- éventuellement à partir d’expérience extraprofessionnelles (sur des vrais rôles fonctionnels type trésorier par exemple).
L’idée : rechercher (par des Ctrl+F bien choisi/ciblé) dans le CV des mots-clés en lien avec les hard skills recherchées. Ça vaut bien quelques remarques :
- L’expérience, ce n’est pas l’ancienneté, c’est l’ancienneté + de l’intensité. Il y a peut-être de bien meilleur compromis que de faire la course au « gros CV » ou à la « seniorité » = l’expertise n’est pas toujours là où elle semble être… et d’ailleurs, vous n’avez peut-être même pas besoin d’un·e expert·e !
- Les hard skills sur le CV, c’est du déclaratif. Oui, et en même temps, c’est tout ce dont on dispose à ce stade pour sélectionner. Évidemment, il va falloir creuser/tester durant les prochaines étapes du recrutement, sans se laisser prendre par « l’effet de halo » des 10 ou 20 ans d’expérience… ou d’ancienneté 😉
Évaluer les hard skills en entretien
En entretien de recrutement, c’est par le questionnement que l’on évalue les hard skills. Bien sûr, ce sont des questions choisies = précises, standardisées, et calibrées pour interroger spécifiquement la hard skill recherchée. Le questionnement peut prendre 2 formes :
- Une question générale, par laquelle on évalue davantage la connaissance, mais qui donne une idée de la maîtrise du sujet.
Par exemple (RH) : c’est quoi un entretien professionnel obligatoire ? - La mise en situation, par laquelle on demande au candidat comment il ferait telle ou telle tâche (en contextualisant ou non).
Par exemple (QHSE) : comment vous vous y prenez pour mener une revue de processus ?
De plus, un entretien est l’occasion de creuser en profondeur la réalité des expériences du candidat. Comment faire ? Prenez 20 minutes de l’entretien où, « armé·e » du CV du candidat, vous allez « pointer » et questionnez les réalisations qui apparaissent (ou non) dans le CV. Qu’est-ce qu’il y a derrière ça ? C’était quoi VOTRE responsabilité dans cette activité ? Vous avez réalisé ou participé ? Quels résultats vous avez obtenus ? Quel livrable vous avez produit et sous quelle forme ? etc. Ainsi, vous obtiendrez de l’information sur les hard skills mises en oeuvre… et sur la réaction du candidat·e dont vous challengez l’expérience.
Évaluer les hard skills en test
Pour se rapprocher davantage encore de la situation de travail, un test bien conçu peut être utile ! Vous recrutez un community manager ? Faites rédiger au candidat un post sur un réseau social en conditions « presque » réelles. Pour un Responsable Financier ? Une analyse d’un dashboard ou d’un compte résultat peut faire l’affaire. Quel que soit le test, il faut cependant veiller à :
- Concevoir un test « fidèle » (= qui permet effectivement de mesurer ce que l’on cherche à évaluer), calibré sur un niveau de difficulté adéquat par rapport aux exigences du poste.
- Penser le mode de passation / d’administration du test : déroulement, timing, format, outils, etc. Pour laisser la place à l’échange et éviter un entretien de 3 heures, privilégiez des tests d’une demi-heure au plus. Par exemple, pour un exercice de rédaction d’un post :
- 2-3 minutes pour donner le contexte et la consigne (que vous aurez pensés et formalisés en amont),
- 5 minutes de préparation du candidat (pour poser ses idées et formaliser d’éventuelles questions),
- 2-3 minutes d’échange autour des questions du candidat,
- 5 minutes de rédaction.
Et en guise d’épilogue, à propos des hard skills :
- La capacité (et la volonté) à acquérir et développer des hard skills (ce que l’on peut évaluer aussi) est plus essentielle que de détenir une hard skill à l’instant t.
- Les hard skills, c’est souvent ce sur quoi l’entreprise (= vous) a le plus de facilité à former (à condition de le vouloir / de l’organiser).
- On peut former tout le monde (ou presque) à n’importe quelle hard skill… le vrai arbitrage à faire, c’est sur le combien : quel investissement (en temps / en moyens) reste raisonnable pour former sur telle ou telle hard skill ? Et ça aussi, ça se mesure 😉
