S’intéresser au besoin avant de s’intéresser au profil
Mener un diagnostic de la fonction est essentiel pour analyser le contexte de nos clients. Cela nous permet de comprendre les enjeux du recrutement et la dimension stratégique du poste. Nous avons à la fin de ce diagnostic une vision complète de la maturité de la fonction ainsi que de sa place dans l’organisation.
Le diagnostic est un moyen de comprendre les enjeux du poste et définir la maturité de la fonction.
S’intéresser d’abord à la construction du poste nous fait également côtoyer de près la culture d’entreprise de nos clients. Ce qui nous permet par la suite de spécifier beaucoup plus facilement les types de profils à recruter, et d’éviter le turnover rapide.
Créer un plan d’action détaillé à 6 mois
Qui dit diagnostic, dit plan d’actions. Après avoir défini les objectifs macro de la fonction, nous les transposons dans un plan d’actions détaillé sur 6 mois.
Dans ce plan nous cadrons les activités tactiques et opérationnelles. Cela nous permet à la fois de fixer des objectifs de résultats et donner des jalons d’étapes au futur collaborateur.
Connaître ses objectifs c’est maitriser le développement de sa fonction et s’assurer de manager correctement son talent.
Construire une offre d’emploi marketée aux couleurs de votre marque employeur
Une fois ces 2 premières étapes sont passées, nous définissons les critères de recrutement et d’évaluation. Nos clients savent ce qu’on va évaluer et comment on va procéder.
Cela nous permet de définir rapidement et de manière très claire par la suite des persona type que nous déclinaisons dans nos offres d’emplois pour faire du sourcing dynamique et personnalisé.