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Foire aux questions

Questions (très) fréquentes

Le Talent Program Interne est conçu et adapté pour une mobilité interne, une évolution de poste, une nouvelle prise de responsabilités. Par définition, le talent fait déjà partie de votre entreprise, et vous souhaitez le faire évoluer.

Le Talent Program Externe contient en plus une prestation de recrutement. Il est conçu et adapté pour créer une nouvelle fonction avec un Talent que vous n’avez pas encore au sein de votre équipe.

Nous avons mené une enquête auprès de nos clients sur 120 Talent Programs. En moyenne, ils estiment qu’ils auraient mis 10 mois au lieu de 6 pour obtenir les mêmes résultats sans le Talent Program.

Sur un salaire chargé moyen de 60k€, cela représente une économie de plus de 20k€ la première année. Et là on ne considère que les économies directes liées au salaire du Talent, sans prendre en compte le gain de performance globale que génère le Talent Program pour votre entreprise !

Recrutement

Nous déployons le Talent Program et recrutons/accompagnons des profils de cadres, managers, managers fonctionnels et postes à responsabilités, principalement dans nos domaines d’expertise métier :

  • Production | Qualité | Lean
  • Organisation | Chef de projet
  • Profil technique à responsabilité
  • Achats | Supply Chain | Logistique
  • Ressources Humaines
  • Marketing | Communication | Ventes
  • Administration | Finance | Office Management
  • Direction Générale | Direction de Business Unit

Vous souhaitez investir sur une thématique métier qui ne figure pas dans cette liste ? N’hésitez pas à nous contacter, nous vous donnerons rapidement une réponse sur la faisabilité de votre projet.

Nous trouvons toujours un Talent.

En général, les seules raisons qui pourraient empêcher de trouver un talent sont : une mauvaise définition de votre besoin, un manque de réalisme sur les délais de recrutement, ou un changement radical et non anticipé de votre stratégie.

Pour éviter ces écueils, nous avons l’avantage d’avoir une expertise métier que nous mobilisons au début de tous nos Talent Programs dans un diagnostic de votre fonction. Ainsi, nous pouvons vous dire précisément le profil dont vous avez besoin ainsi que le délai de recrutement réaliste dans lequel nous pouvons le trouver.

Dans l’hypothèse où vous souhaiteriez vous arrêter pendant la phase de recrutement, vous pouvez le faire et vous n’êtes pas engagé sur la phase d’Onboarding.

De plus, la prestation de recrutement est forfaitaire, un délai supérieur à celui qui aurait été envisagé n’engage aucun frais supplémentaire de votre côté.

Nous estimons des délais de recrutement réalistes et nous ne précipitons jamais des décisions pour des échéances très court terme. En recrutement, le choix précipité et/ou par défaut est rarement payant… sauf coup de bol, mais nous n’allons quand même pas laisser le soin à la chance de décider de la performance de la fonction 😉

Si vous avez des choses à mettre à niveau très rapidement et avant que le Talent ne vous rejoigne, nous pouvons étudier une solution court terme via notre offre Project Management et ainsi vous apporter une solution globale et adaptée.

Nous avons jusqu’ici 98% d’embauche en fin de programme.

Vous pouvez toutefois décider de ne pas embaucher. En fait, vous avez la possibilité d’arrêter le programme et la prestation après 1 mois, après 3 mois et après 6 mois.
Ce n’est pas tout : nous vous offrons le deuxième recrutement si vous décidez d’arrêter au cours du premier mois.

Et n’oubliez pas, le Talent Program, c’est aussi pour des membres déjà présents dans votre équipe et que vous souhaitez faire évoluer sur de nouvelles responsabilités.

Évolution interne

S’ils sont bons, ils deviendront très bons. S’ils sont très bons, ils deviendront très, très bons ! Nous sommes un catalyseur et exploitons les potentiels à 100%.

On a parfois tendance à renforcer ou former uniquement nos collaborateurs en sous performance en oubliant qu’il est déterminant d’investir aussi sur les meilleurs pour renforcer ses atouts !

C’est ce que nous faisons avec le Talent Program.

Avec une démarche structurée, le risque est très faible mais vous avez raison, il faut considérer tous les scénarios, la réussite comme l’échec. Dans ce cas, il y a plusieurs options : votre collaborateur retourne sur ses précédentes fonctions, ou évolue sur d’autres responsabilités, ou décide de ne pas continuer.

Dès lors que nous décidons ensemble d’engager la phase d’Onboarding, nous clarifions dès le début avec toutes les parties prenantes les suites possibles en cas d’échec,  et si le cas se présente, nous vous accompagnons vous et votre collaborateur dans la gestion bienveillante de cette situation.

Dans tous les cas, lors du Diag’ 360°, nous considérons ces hypothèses, et si les conditions de réussite ne sont pas réunies, nous travaillerons ensemble aux choix alternatifs qui s’offrent à vous.

Selon le principe de Peter, « dans une hiérarchie, tout employé a tendance à s’élever à son niveau d’incompétence », avec pour corollaire que « avec le temps, tout poste sera occupé par un employé incapable d’en assumer la responsabilité »*.

Autrement dit, on a tendance à faire évoluer en interne ceux qui sont bons, jusqu’à un poste où ils ne sont que moyens voire pas bons… et où ils n’évolueront plus. Ce qui ne veut pas dire qu’il ne faut pas faire de promotion interne… il faut seulement la préparer et la structurer, pour une évolution positive et performante !

*Source : Laurence J. Peter et Raymond Hull, Le Principe de Peter

Onboarding & Formations

Oui … presque 😉

Durant la phase d’Onboarding, nous sortons votre Talent de votre environnement à 7 reprises, pour 7 journées en compagnie de nos Talent Makers. Une fois au début de l’Onboarding pour le lancement du projet, puis une fois par mois pendant 6 mois.

Cette méthode a de vrais bénéfices : elle facilite la prise de recul, augmente la confiance dans la relation et ouvre l’esprit sur d’autres modes de fonctionnement et de pensée. C’est à l’occasion de ces 7 journées que nous faisons notamment les points sur l’avancée des projets structurants et que nous déployons nos formations aux soft skills.

C’est quoi des « métacompétences » ?

Les métacompétences, ce sont des savoirs généraux et des savoir-faire requis au niveau des processus majeurs et des processus supports de l’activité de votre entreprise, des savoir-être ou des compétences cognitives, relationnelles et managériales, pour adopter des comportements porteurs de valeur ajoutée et permettant de relever les défis de l’entreprise.

C’est quoi des « soft skills » ?

Les soft skills sont littéralement les « compétences douces », des compétences comportementales, relationnelles, supports, transversales ou encore humaines, donnant des qualités personnelles qui transforment un salarié lambda en un collaborateur efficace, agréable et entraînant pour le reste de l’équipe.

Depuis bientôt 10 ans nous avons accompagné 370 clients et réalisé avec eux plus de 910 projets.

C’est une richesse d’informations et d’expériences qui nous a amenés à la conclusion qu’un Talent, pour rendre votre entreprise meilleure, devra maîtriser des « métacompétences » lui permettant d’être agile et de rendre agile votre organisation, et d’évoluer rapidement dans un monde plus global, plus multiple, plus rapide et plus humain.

Nous avons donc conçu 5 formations novatrices sur les soft skills qui font vraiment la différence.

Tarifs & Financement

Dans notre conception du recrutement de cadres, la mécanique est la même qu’il s’agisse d’un profil de manager ou de top manager, à 35k€ ou même à 100k€.
Notre offre est pensée pour être performante pour nos clients. Et c’est le cas quel que soit le salaire. Donc le prix est forfaitaire.

En recrutement, ce n’est pas plus complexe de trouver un Talent en top management qu’un Talent en middle management, un Talent est un Talent, et le trouver, le séduire, évaluer son potentiel et le projeter dans votre entreprise et sa fonction, etc., dépend en réalité de facteurs bien plus larges que le contenu ou le niveau de son poste dans votre organisation.

Nous déployons la même énergie et la même méthode éprouvée pour tous les profils de Talent, car la valeur d’une femme ou d’un homme peut faire la différence à tous les niveaux de l’entreprise… si tant est qu’il y ait encore des niveaux dans les organisations des années à venir !

Nous avons fait le choix du recrutement au forfait et de ne pas tomber dans les travers d’un modèle économique d’un cabinet tout au variable fonctionnant sur du push de CV. Vous l’avez compris, le Talent Program, c’est plus qu’une prestation de recrutement.

Évidemment, le Talent Program déployé sur une mobilité interne ne comporte pas ce forfait.

Bien au contraire !

33% des CDI cadres s’arrêtent avant la fin de la première année. Autrement dit, vous avez 1 chance sur 3 de perdre votre mise (la rémunération chargée du salarié, et le coût de son recrutement, de son intégration, de sa montée en compétence, etc.) dès la première année… c’est par nature un choix risqué !

De plus, si vous n’évaluez pas rapidement votre recrue de manière objective et représentative de ce qui l’attend, vous allez subir vos propres biais de confirmation, de dépossession, d’engagement, etc. Vous risquez également de maintenir en poste des collaborateurs « moyens » qui finiront par être contreproductifs.

Avec le Talent Program, nous réduisons le risque d’échec à 6% et augmentons en moyenne de 64% la productivité de votre Talent.

En bref : votre investissement est moins risqué et rentabilisé dès la première année.

10% à la commande, puis le solde en forfait mensuel pendant 6 mois, la période correspondant à l’Onboarding.

Oui, sous conditions :

Si vous êtes une entreprise de 50 salariés ou plus
Depuis le 1er janvier 2019 (une nouvelle réforme étant passée par là), vous n’avez plus accès aux fonds mutualisés de la formation. Ce que ça veut dire concrètement :

– Avant, vous cotisiez directement auprès de votre OPCA et pouviez récupérer en partie ce budget pour financer des actions de formation au titre du « plan de formation ».

– Maintenant, vous cotisez auprès de votre OPCO via l’URSSAF, et ne pouvez plus récupérer ce budget pour financer des actions de ce qui est appelé dorénavant le « plan de développement des compétences », ce budget étant dédié aux entreprises de moins de 50 salariés.

En bref, vous autofinancez vos actions de formation (et donc votre Talent Program).
Ceci dit, si vous avez dans votre entreprise un établissement de moins de 50 salariés, regardez ci-dessous 😉

Si vous êtes une entreprise de moins de 50 salariés, ou disposez d’un établissement de moins de 50 salariés
Vous pouvez effectivement récupérer une partie de vos cotisations de formation professionnelle pour financer des actions de formation de votre « plan de développement des compétences » (anciennement « plan de formation »). Vous pouvez ainsi faire financer en partie un Talent Program, seulement dans sa version interne (Internal Talent Program), le personnel formé devant faire partie de votre effectif salarié. Comment disposer d’un tel budget ?

1 : Vous prenez contact avec votre OPCO (anciennement OPCA) pour vous informer des modalités de prise en charge et du budget mobilisable.

2 : Nous établissons une convention de formation satisfaisant aux critères de prise en charge de votre OPCO.

3 : Vous transmettez les justificatifs à votre OPCO qui vous alloue en retour votre budget.

L’offre a été pensée au global pour délivrer des résultats, et c’est l’ensemble qui créé la valeur attendue. C’est pourquoi le Talent Program est forfaitisé et n’est pas modulable.

Si vous souhaitez un projet sur mesure, n’hésitez pas à consulter notre offre Project Management et à nous contacter pour calibrer ensemble précisément votre projet !

Il vous reste des questions sur le Talent Program ?

  • Retour sur investissement positif en moins d'un an
  • Garantie de résultats dès le 1er mois
  • 65 % de productivité en plus observée dès la 1ère année
  • 94 % de talents toujours en poste après 2 ans
  • Satisfait(e) ou 2ème recrutement offert​
  • Désengagement du programme gratuit à 1, 3 et 6 mois​

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