Faire patienter un candidat pour les mauvaises raisons
Faire patienter un candidat ou « le garder au chaud » est une technique que beaucoup de recruteurs utilisent. Mais mal utilisée, cela peut réellement dégrader l’expérience et le parcours candidat, et aller jusqu’à la fuite des futurs talents.
Tout dépend bien sûr du temps d’attente que vous imposez au candidat et de la manière dont vous le faîtes. On abordera ces 2 points d’ailleurs un peu plus bas. Faire patienter un candidat doit être un réel choix que vous justifiez et expliquez à votre interlocuteur.
Il est intéressant de se poser la question « pourquoi devez-vous faire patienter un candidat ? ». Si cette raison génère des contraintes trop importante (pour le recruteur ou le recruté), cela est généralement un signe que ce n’est pas la bonne option.
Découvrez les 3 raisons pour lesquelles on vous déconseille fortement de faire patienter un candidat ⬇️.
Ne pas faire patienter un candidat « au cas où » on trouverait mieux
L’adage le mieux est l’ennemi du bien prend tout son sens dans un processus de recrutement. Une erreur typique en RH est de vouloir à tout prix chercher des points de comparaison avec beaucoup de candidats pour sélectionner le meilleur, quitte à rallonger le parcours candidat et détériorer l’expérience de ceux qui sont arrivés en début de processus.
Bien qu’il est tout à fait normal dans un recrutement de retenir uniquement ceux qui correspondent au profil du poste que vous avez défini, vouloir créer à tout prix un volume de candidatures génèrent des contraintes fortes à d’autres niveaux :
- Pourquoi faire patienter un candidat du moment qu’il coche toutes (ou en grande partie) les cases que vous avez défini ?
Vous avez déjà votre futur collaborateur ! Si votre processus de sourcing et d’évaluation est clairement défini et partagé, il n’y a pas de raison de douter et faire patienter votre candidat pour rien 😉.
- Quel est le bon échantillon représentatif pour être sûr de recruter le meilleur profil ? Une fois que vous aurez comparé 10 candidats, êtes vous sûr que le 11ème ne sera pas meilleur ?
En plus d’avoir peur de passer à côté d’une pépite, vous prenez des risques coûteux et peu utiles, à la fois pour vos équipes sur le temps Homme passé dessus, et pour les candidats qui décident de quitter le processus de recrutement.
Ne pas faire patienter un candidat pour se rassurer à tout prix
Une autre raison pour laquelle on peut faire attendre un candidat est de vouloir se rassurer sur le profil qu’on a retenu. Quand on a peur de se tromper, on a tendance à ajouter des entretiens avec un n+1 ou n+2, de faire plus de débrief, de solliciter plus de parties prenantes, etc.
Valider un candidat est un choix important et présente également des risques : est-ce qu’il va passer la période d’essai ? est-ce qu’il vraiment compétent pour ce poste ? combien de temps va-t-il mettre pour prendre en main les processus ?… Et on le sait un recrutement raté, ça coûte cher.
Faire patienter un candidat dans ce cas précis est généralement (hors création de poste) la manifestation de dysfonctionnements au sein du processus de recrutement : est-il bien structuré ? le rôle et les responsabilités sont-ils correctement définis ? les étapes du recrutement sont-elles claires pour vos équipes ?…
Ne pas faire patienter un candidat pour compenser un processus de recrutement flou
De manière générale, et c’est surement la raison qui impacte le plus souvent négativement le parcours candidat, c’est l’absence ou le manque de clarté du processus de recrutement qui oblige les équipes à faire patienter le candidat.
Cela contraint les équipes de recrutement à tâtonner, ce qui crée des flous dans la prise de décision et peut se traduire comme une (très) mauvaise expérience candidat.
Faire patienter un candidat doit être un réel choix que vous justifiez et expliquez à votre interlocuteur.
Passez de la théorie à la pratique
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Quelles sont les bonnes raisons pour faire patienter un candidat ?
Bien sûr, il existe des « bonnes raisons » pour faire patienter un candidat, et cela peut même apporter de la valeur dans le parcours des candidats, si si c’est possible 🤓.
Avec plus de 350 recrutements par an et 13 ans d’expériences en recrutement, nous voyons 3 intérêts à faire patienter un candidat :
- exposer et présenter son processus de recrutement : selon les différents échanges synchrones ou asynchrones, votre processus peut s’étaler sur plusieurs semaines. Tout va dépendre du nombre d’entretiens que vous devez faire, des exercices ou mises en situation à évaluer, des prises de références à faire, etc. Du moment que vous donnez de la visibilité sur ces différentes étapes, le candidat sera plus facilement d’accord pour patienter. Après, bien sûr, à vous de manager le risque si votre candidat est sur plusieurs processus en simultané 🧐.
- permettre au candidat de faire un vrai choix : cela peut paraître contre intuitif, mais laisser du temps à un candidat pour réfléchir ou arbitrer entre plusieurs propositions de poste, c’est maximiser son intégration (et sa fidélisation). Et cela diminue notamment les choix « par défaut » des candidats. Encore une fois, à vous de soigner votre expérience candidat pour les séduire 😏.
- gérer des aléas et des imprévus : même si on peut anticiper et planifier au maximum les interactions candidats, on n’est pas à l’abris d’aléas, de conflit d’agenda ou d’imprévu. Pas d’inquiétude tant que vous le faîtes en parcimonie et que vous accompagner le candidat dans ces délais 😎.
Comment faire patienter un candidat sans détériorer son parcours candidat ?
Dans le cas où vous devez faire patienter un candidat, l’expérience candidat doit rester soignée du début à la fin. Pour cela, 2 conseils très pratico pratiques :
- donner de la visibilité : dès les 1ers échanges présentez votre processus de recrutement et les différentes étapes associées (qui le candidat va devoir rencontrer, combien d’entretiens, sous quel délais, etc.). En cas d’imprévu, gérez la relation candidat de la même manière. Plus vous serez proactif, plus vous augmentez votre niveau d’attractivité, c’est (quasi) mathématique 🤓 .
- mettre du rythme entre chaque échange candidat : faire patienter un candidat ne veut pas dire couper tous les contacts avec lui pendant ce temps là ⛔. Il est intéressant au contraire de garder une certaine proximité pendant les interstices de votre processus : 1/ pour garder du lien et de l’intérêt de la part du candidat et 2/ pour gérer le timing et les délais de recrutement.
Quel délai est raisonnable pour faire patienter un candidat ?
En moyenne, le délais d’un recrutement prend 32 jours. En partant de cette base là, on peut estimer que faire patienter un candidat plus d’1 semaine, entre deux entretiens par exemple, commence à être trop long. Long pour le candidat, qui a plus de temps pour avoir d’autres opportunités. Et aussi long pour le recruteur qui voit se décaler la prise de poste (ce qui peut avoir des impacts a posteriori sur la production ou le développement de l’entreprise).
Quelle méthode employer pour faire patienter un candidat ?
On ne vous expliquera pas « comment faire un mail pour faire patienter un candidat », tout simplement parce qu’on est persuadé que c’est pas la meilleure approche pour gérer le timing avec vos candidats. Pour maintenir du rythme, créer du lien avec vos candidats, ou booster votre marque employeur, on privilégie les contacts directs (les différents entretiens, les appels téléphoniques). C’est intéressant car vous pouvez traiter les réactions / émotions directement des candidats et éviter les mauvaises interprétations. A cela s’ajoute bien sûr des mails qui sont intéressants pour synthétiser de l’information et générer une trace écrite.
Comment éviter de faire patienter un candidat et le perdre en cours de processus ?
Pour maintenir le rythme de votre processus et éviter au maximum de faire patienter un candidat (à moins que ce soit explicitement choisi et contrôlé de votre côté), c’est principalement en amont que cela se passe et sur 2 axes.
- Avoir un processus de recrutement clairement défini 📝 : on en a déjà parlé mais connaître et maitriser son processus de sourcing et d’évaluation c’est vous faire gagner du temps en tant que recruteur (et par conséquence réduire les délais pour vos candidats)
- Être au clair sur le profil qu’on souhaite recruter 👤 : mener un diagnostic sur le poste, définir les enjeux et les missions, répartir les rôles et responsabilités sont des notions indispensables à faire en amont pour se mettre d’accord sur le profil type et sur les critères d’évaluation du poste. Des ajustements peuvent bien sûr se faire en cours de route, mais cet exercice vous permet de garder une ligne directrice qui vous permet de cadrer votre recrutement et éviter de rallonger plus que nécessaire le parcours candidat.
À côté de cela, le travail sur votre marque employeur sera également un excellent booster pour améliorer votre attractivité auprès de vos candidats.
Ces différents éléments sont pour nous indispensables à travailler en amont pour fluidifier le parcours candidat, améliorer l’expérience candidat et optimiser le sourcing et l’évaluation pour les recruteurs ✌️.
