Qu’est-ce qu’un rapport d’étonnement ?
Le rapport d’étonnement est un outil de feedback permettant aux nouveaux collaborateurs de partager leurs premières impressions sur une entreprise, un poste ou un environnement de travail.
Son principe repose sur l’idée que les nouveaux arrivants possèdent un regard neuf et objectif, capable d’identifier des éléments décalés ou perfectibles que les collaborateurs en place ne perçoivent plus.
Cet outil est utilisé par les entreprises pour améliorer l’intégration des nouveaux employés, ajuster les processus internes et, dans certains cas, détecter des dysfonctionnements structurels. S’il est principalement associé à l’onboarding, son utilisation peut s’étendre à d’autres situations comme une prise de poste interne ou un changement organisationnel.
4 sources d’experts RH analysées sur le rapport d’étonnement
Parmi une cinquantaine de contenus consultés sur le sujet du rapport d’étonnement, nous avons sélectionné les 4 plus pertinents. Ces sources ont été choisies en raison de leur approche complémentaire et de la diversité des points de vue qu’elles offrent sur cet outil.
Nous avons construit une matrice comparative permettant de positionner ces articles selon 2 axes d’analyse clés :
- L’objectif du rapport : le rapport d’étonnement est-il perçu comme un outil RH d’onboarding ou un levier stratégique d’amélioration organisationnelle ?
- La temporalité : retour immédiat ou évaluation progressive sur plusieurs semaines.
Le rapport d’étonnement vu par 4 experts RH
Afin d’obtenir une analyse neutre et impartiale sur ces quatre articles, nous avons demandé à ChatGPT d’en réaliser un résumé détaillé. Voici ces synthèses :
Welcome to the Jungle – Rapport d’étonnement : tout ce qu’un nouveau collaborateur peut vous apprendre
Welcome to the Jungle souligne l’importance du rapport d’étonnement dans le processus d’onboarding. Selon Marie-Sophie Zambeaux, fondatrice du cabinet ReThinkRH, ce rapport vise à solliciter l’avis d’un salarié sur l’organisation, notamment lors de son arrivée ou d’une mobilité interne. Il permet de recueillir les impressions du collaborateur sur divers aspects tels que l’intégration, l’ambiance et l’environnement de travail. Un retour bien exploité peut non seulement améliorer les processus internes, mais aussi renforcer l’engagement du salarié en valorisant son ressenti. L’article propose également des conseils pratiques pour la mise en place efficace de ce rapport, notamment en définissant clairement les attentes dès le premier jour, en assurant une égalité de traitement pour tous les nouveaux arrivants, et en choisissant le bon moment pour la remise du rapport, idéalement à la fin de la période d’essai.
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Le Media Social Emploi – Mieux intégrer les recrues avec le « rapport d’étonnement »
Le Media Social Emploi met en lumière l’application du rapport d’étonnement dans le secteur médico-social. Ce document, rédigé par le nouveau collaborateur, est destiné à son encadrant, au service des ressources humaines ou à la direction. Il décrit les questionnements du salarié durant ses premières semaines de prise de poste et sert de base à un échange constructif entre les deux parties. Le centre ministériel de la valorisation des ressources humaines (CMVRH) recommande de présenter le document dès l’arrivée du collaborateur et de le remplir sur une période n’excédant pas trois mois afin de préserver la spontanéité. Cet outil permet de repérer d’éventuels dysfonctionnements, d’impliquer le nouveau collaborateur et de faciliter la cohésion d’équipe. Il contribue également à réduire l’isolement des nouveaux arrivants et à limiter le turnover, des problématiques particulièrement présentes dans le secteur social et médico-social.
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Asana – Comment rédiger un rapport d’étonnement ?
Asana aborde le rapport d’étonnement comme un moyen d’améliorer le processus d’intégration des nouveaux employés. L’article souligne que les premières impressions d’un collaborateur sont précieuses pour identifier les points forts et les axes d’amélioration de l’onboarding. Il est suggéré de demander aux nouveaux employés de fournir un retour d’expérience après une période définie, généralement entre 30 et 90 jours. Ce retour peut couvrir divers aspects, tels que la clarté des attentes, l’efficacité de la formation, l’intégration au sein de l’équipe et la culture d’entreprise. En recueillant ces informations, les entreprises peuvent ajuster et améliorer continuellement leur processus d’intégration, favorisant ainsi une meilleure rétention des talents et une productivité accrue.
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Talent:Program – Pourquoi et comment faire un rapport d’étonnement ?
Talent:Program met l’accent sur la définition et l’utilité du rapport d’étonnement, le décrivant comme une pratique consistant à demander au salarié son retour sur une situation nouvelle. Il s’agit de partager ses points d’étonnement et des éléments d’analyse sur un fonctionnement nouveau pour lui ou dans l’absolu. L’article précise que, bien que le rapport d’étonnement soit principalement utilisé lors de l’intégration de nouvelles recrues, il peut également être pertinent dans d’autres contextes, tels qu’une prise de poste interne ou lors de changements organisationnels. Pour que le rapport soit le plus riche possible, il est recommandé de le faire porter sur une période suffisamment longue pour être représentative, généralement un mois, et de l’alimenter en continu pour éviter la perte d’informations. Cette approche permet d’obtenir un retour détaillé et constructif, offrant des pistes d’amélioration pour l’entreprise tout en facilitant l’intégration du collaborateur.
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Synthèse des 4 articles experts sur le rapport d’étonnement
L’analyse de ces 4 articles met en lumière la diversité des approches concernant le rapport d’étonnement. Cet outil peut être perçu comme un levier stratégique d’amélioration organisationnelle ou comme un simple feedback d’onboarding. Son efficacité repose sur une mise en œuvre adaptée aux besoins de l’entreprise et à son contexte sectoriel. Son usage judicieux permet d’améliorer l’intégration des collaborateurs, de renforcer leur engagement et d’optimiser les processus internes.
