Experience Candidat Recrutement

Boostez vos recrutements par l’Expérience Candidat !

Un article pour gagner des points d’XP candidat 💪
4.7/5
9 min de lecture
7 avril 2020

Le recrutement, c’est toute une Expérience Candidat ! Rendre cette expérience positive augmente le vivier de candidats et crée de l’engagement, de l’attachement à la marque et à l’entreprise. C’est aussi plus d’efficience dans le recrutement. En bref, un bon plan ! Comment donner une bonne expérience à tous les candidats quand tous sauf un ne seront pas retenus ? Pensez le recrutement comme un parcours fait d’émotions et de relations positives. La bonne nouvelle : c’est presque aussi facile d’offrir une bonne expérience au candidat qu’une mauvaise 👌

Avec cet article, vous apprendrez à penser votre recrutement autour de l’Expérience Candidat… pour en récolter tous les bénéfices !

Table des matières

Qu’est-ce que l’Expérience Candidat ?

Expérience Candidat : Définition

Expérience Candidat – Recrutement. L’Expérience Candidat, c’est l’UX (User eXperience) du recrutement ! Mais encore 🤔 ? L’Expérience Candidat, c’est tout ce que le candidat vit, ressent, perçoit, dans le contexte du recrutement. C’est l’expérience rationnelle et émotionnelle vécue au contact de l’entreprise dans la démarche :

  • de recherche d’emploi, en veille passive ou en recherche active ;
  • de postulation, le processus de candidature ;
  • de recrutement à proprement dit, le processus de sélection ;
  • d’embauche, voire d’intégration/d’onboarding (transition vers l’Expérience Salarié).

Évidemment, l’objectif est celui-ci : que le candidat ait l’expérience la plus positive possible, quelle que soit l’issue de sa candidature ! Sans trop rogner sur l’efficience de votre recrutement pour autant. Qu’est-ce qui crée de l’émotion positive et donc une expérience positive chez le candidat ?

😃 =

  • « Je me retrouve dans l’offre/dans le poste » = la projection ! Le recrutement, c’est une démarche marketing : une offre (de recrutement) spécifique dédiée à un segment de marché (de l’emploi). Le candidat doit se reconnaître et se projeter : adoptez son référentiel, et pensez votre recrutement en conséquence.
  • « J’ai un bon feeling avec l’entreprise » = la relation ! Les interactions sont primordiales. Il y a deux variables à maîtriser : 1/ la fréquence (délai raisonnable entre deux contacts) et 2/ la proximité (impression d’un contact humain et personnel).
  • « Je suis considéré » = l’engagement ! OK, VOUS offrez une opportunité. Mais ça ne fait pas de vous un recruteur tout puissant ! Bienveillance, transparence, respect des engagements… en évitant les démarches à rallonge. En quelque sorte, une relation client-fournisseur, où chacun est client ET fournisseur.
  • « C’est différent de ce que j’ai l’habitude de voir » = la différence ! Personne n’a (vraiment) envie de travailler dans une entreprise qui est/qui fait comme tout le monde ! Expérience Candidat, Marque Employeur, ça va de paire : différenciez-vous… sans tomber dans l’excentricité la plus folle.

« L’Expérience Candidat, c’est plus d’efficience dans le recrutement »

À quoi sert l’Expérience Candidat ?

On l’a dit, l’objectif premier est de faire vivre une expérience positive au candidat, en le touchant dans son référentiel et ses attentes. Mais… est-ce que l’effort vaut vraiment le coup ? Après tout, on est là pour recruter, pas pour faire passer un bon moment. Vraiment ? Prendre soin de l’expérience candidat a des bénéfices… qui vont parfois bien au-delà de ce qu’on imagine. Et parmi eux :

  • C’est 1+1=3 ! Vous augmentez votre vivier car 1/ vous attirez plus, 2/ les candidats (qu’ils aillent au bout ou non) deviennent des prescripteurs, 3/ les candidats que vous n’embauchez pas postuleront à nouveau (ce qui sera parfois payant).
  • Ça transforme les candidats… 1/ en salarié, puisque vous maximisez les chance qu’un candidat (le meilleur) vous choisisse… et 2/ en client ! Effectivement, « candidat content, presque client » (NDLR : ceci n’est pas un dicton populaire officiel 😄, et oui c’est plus vrai pour une activité en BtoC qu’en BtoB).
  • C’est plus d’attachement. On ne parle pas d’attacher votre (meilleur) candidat tant qu’il n’a pas accepté votre poste. On parle d’attachement à la marque (cf. juste ci-dessus) et à l’entreprise (c’est une première brique de fidélisation).
  • C’est aussi un plus en termes de notoriété, d’image (en externe et en interne)… en bref, c’est un gros PLUS.

Autre chose, et pas la moindre : l’Expérience Candidat, c’est plus d’efficience dans le recrutement. Parce qu’elle permet d’éviter des efforts de sourcing et de sélection des candidats. Comment ?

  1. Elle contribue à l’attractivité et à l’augmentation naturelle de votre vivier = les candidats viennent plus spontanément et davantage à vous, et ça, c’est bien 👍
  2. Elle contribue à faire de votre entreprise le choix n°1 du candidat = les candidats ne quittent pas le navire avant même d’être vraiment monté dedans 🚢

Quelques chiffres parmi d’autres (selon une enquête de Robert Walters et de CareerBuilder) pour finir de vous convaincre :

  • 92% des candidats partagent avec leur entourage une mauvaise expérience de recrutement ;
  • 78% des candidats déclinent une proposition d’emploi en cas de mauvaise expérience candidat ;
  • 52% des candidats sont moins disposés à acheter les produits d’une société avec qui ils ont eu une mauvaise expérience de recrutement ;
  • et pour finir, du bon sens : 99,9% des candidats ne seront pas retenus… vous ne voudriez pas, en plus, leur faire vivre une mauvaise expérience candidat ?

« Le Parcours Candidat, c’est déjà une occasion de se distinguer ! »

Comment améliorer l’expérience candidat en 3 étapes

Vous vous dites peut-être : « c’est du travail quand même… », ou vous avez peut-être peur d’avoir à vous transformer en agence de communication (ou d’avoir à en payer une) pour améliorer l’expérience de vos candidats ? Figurez-vous qu’améliorer l’Expérience Candidat, ce n’est pas forcément très complexe (ni très coûteux)… ça vous arrange n’est-ce pas ? 😄

#1 : Construire un Parcours Candidat

Le Parcours Candidat, c’est la séquence d’étapes que va vivre un profil cible (cet inconnu qui recherche plus ou moins activement un emploi) pour se déclarer candidat, et durant toute la démarche de recrutement. Le Parcours Candidat, c’est déjà une occasion de se distinguer ! Ses enjeux : être facilitant, susciter l’intérêt, servir le recrutement. Voici comment penser son Parcours Candidat en 2 questions (prioritaires).

#Comment mes candidats vont-ils postuler ?

« En envoyant un CV et une lettre de motivation » … ou pas ! Il y a au moins 2 bonnes raisons de ne pas procéder ainsi :

  • Ça n’a rien de différenciant, c’est même tout ce qu’il y a de plus mécanique ! L’avantage : c’est simple et rapide pour le candidat (qui dans 99% des cas utilisera sa lettre de motivation type). L’inconvénient : c’est basique et neutre… au point qu’il est difficile de parler d’expérience à proprement dit.
  • Ça ne sert pas vraiment le recrutement ! Demander 2 documents largement standardisés 1/ n’a rien d’engageant, 2/ n’aide pas forcément à la présélection. En effet, le CV n’est pas toujours le support idéal… même s’il est culturellement difficile de s’en détacher.

Une alternative parmi d’autres : proposer un questionnaire type Google Form. Cela vous permet de questionner spécifiquement ce qui vous intéresse (coordonnées, compétences, culture d’entreprise, rapport au travail, etc.). De plus, les réponses des candidats sont automatiquement retranscrites dans un Google Sheet. Le traitement en est facilité. Ajouter une pointe d’humour, ça fait toujours effet 😄

#Quel processus de sélection pour mes candidats ?

Vous pouvez lire notre autre article pour savoir comment avoir un processus de recrutement performant. Et peu importe les étapes que vous décidez pour votre démarche, une Expérience Candidat positive repose sur 3 principes :

  1. Timing de la démarche : votre démarche de sélection ne doit pas comporter plus de 3 étapes (2 entretiens physiques max.), et ne doit pas durée plus d’un mois pour un même candidat, au risque de le voir partir chez plus réactif que vous.
  2. Spécialisation des étapes : chaque étape a une utilité spécifique = pas de redondance. Demander 3 fois la même chose à un candidat, qui répondra 3 fois la même chose, ce n’est pas une super expérience.
  3. Acteurs : chaque acteur est un recruteur = pas d’électron libre. Parce que chaque rencontre a du poids dans la décision du candidat, chaque interlocuteur doit être formé sur l’outil/le guide, la posture, les prises de parole, etc.

« L’Expérience Candidat, ce n’est pas nécessairement du tout spécifique ! »

#2 : Gérer la Relation Candidat

Pour continuer de vous rassurer, et au risque que certains s’insurgent : l’Expérience Candidat, ce n’est pas nécessairement du tout spécifique ! Oui, dans l’idéal, il faudrait faire « spontanément » un retour spécifique, qualitatif et personnalisé pour chaque candidature, chaque refus, chaque mail au candidat… Ceci dit, comment fait-on lorsqu’on n’a pas de ressource dédiée au recrutement ? Lorsqu’on a 10 000 candidatures ? Ou même 100 ?

Illustrons ça d’un petit calcul : si pour chacune de ces 100 candidatures, vous prenez 10 minutes pour un retour spécifique = 1 000 minutes = 17h = près de 2,5 jours de travail, juste sur les retours. Oubliez l’utopie (et/ou la démagogie), et prenez des engagements réalistes dans la relation au candidat :

#Informer systématiquement et dans un délai raisonnable

Il y a 2 situations incontournables d’information du candidat :

  • Au moment de la postulation, pour accuser réception de la candidature. Le délai raisonnable ici, c’est immédiatement (ou presque). Bonne nouvelle : vous pouvez l’automatiser simplement (par un répondeur automatique paramétré sur une adresse mail dédiée aux candidatures par exemple).
  • Après chaque étape de sélection, dans l’idéal sous une semaine au plus, pour informer le candidat de votre décision et planifier la suite éventuelle. Au moins pour le dernier entretien de recrutement, prenez votre téléphone : pour une décision favorable ou non, un échange de vive voix ça sera toujours apprécié.

#Faire systématiquement un retour spécifique aux candidats qui le demandent

Faire systématiquement et spontanément un retour spécifique n’est pas « un devoir du recruteur ». La priorité (et l’attente première du candidat), c’est d’informer dans un délai raisonnable (cf. ci-dessus). Et ensuite, en cas de réponse négative, de faire un retour spécifique à ceux qui le demandent et/ou qui partagent une incompréhension de la décision. Pour structurer le retour :

  1. Commencer par un peu d’humilité : rappeler que le recrutement reste une évaluation limitée et dans un contexte/un référentiel donné (celui de votre entreprise)… autrement dit, votre évaluation n’a rien d’absolu (preuve en est que le candidat sera sans doute recruté ailleurs).
  2. Donner les raisons principales pour lesquelles la candidature n’est pas retenue : ce qui n’est pas en phase avec le poste/l’entreprise, ou éventuellement ce que vous avez davantage trouvé chez d’autres candidats.
  3. Partager également ce que vous avez apprécié dans la candidature : les points d’intérêts du profil, les affinités avec le poste, des éléments de posture/de personnalité. Terminer par une note positive, c’est toujours mieux !
  4. Remercier : pour l’intérêt porté à l’entreprise, pour la candidature, et laisser la porte ouverte… on ne sait jamais, pour une prochaine opportunité !

#Avoir une communication « interpersonnelle »

Qu’est-ce qu’on entend par « communication interpersonnelle » ? Une communication de personne à personne. Autrement dit, même si on automatise, on ne robotise pas et on « impersonnalise » pas (trop) :

  • On nomme le candidat. On préfère le prénom, mais le nom aussi c’est bien.
  • On évite le solennel, le soutenu, le mécanique. Le recrutement, c’est important, mais pas grave ! Étrangement, un candidat est plus réceptif à un ton cordial, dynamique, sympathique, voire fun. Soyons fous : on peut même utiliser des smileys 👌
  • On fait aussi du small talk. À l’écrit comme à l’oral, demander comment ça va, souhaiter une bonne journée, « parler de la météo »… ce n’est pas interdit, loin de là.

« Le candidat a le sens de l’esthétique : ne misez pas tout sur votre beauté intérieure ! »

#3 : Travailler les Interfaces Candidat

Quelques dizaines de secondes. Voilà ce qu’accorde un candidat à votre opportunité avant de se décider à (ne pas) postuler. De là à dire qu’il faut absolument faire bonne (première) impression… et bien oui, on le dit 🙂 Et le candidat a le sens de l’esthétique : ne misez pas tout sur votre beauté intérieure ! Il faut donc soigner ce que le candidat voit, pour lui en mettre plein la vue 🌟

#L’interface essentielle : l’offre d’emploi

Par où commencer ? Par là : 8 astuces pour rédiger une offre d’emploi idéale. Et quoiqu’il en soit, ne passer pas des heures sur la conception graphique d’un modèle d’offre d’emploi. Parce qu’il ne sera pas vraiment utilisé ! En effet, l’usage principal est d’en copier les contenus pour les coller dans les formulaires des sites d’emploi. Pour mettre l’offre d’emploi au service de l’Expérience Candidat :

  • Pensez facteurs d’attractivité ! Mettez vous dans la tête de votre candidat cible : de quoi a-t-il envie ? Et pensez au-delà du poste : l’environnement et l’organisation de travail, l’équipe, l’offre RH de l’entreprise, etc.
  • Pensez culture d’entreprise ! Au moins 50% de la décision de postulation se prend sur son rapport à l’entreprise et à sa culture. Parlez de l’activité, du projet, de la dynamique, des valeurs d’entreprise… et valorisez !
  • Pensez wording ! Utilisez les mots/les références qui font partie de l’univers de votre population/votre candidat cible. Et plus généralement : des mots forts, punchy, connotés positivement… et laissez-vous aller à un peu d’humour !

#Les interfaces bonus

On n’achète jamais un produit simplement en se basant sur sa fiche technique. De la même manière, en matière de postulation, le candidat alimente sa réflexion avec d’autres sources d’information que l’offre d’emploi (qui d’ailleurs n’est pas censée être qu’une simple fiche technique, cf. ci-dessus). L’idée est donc de se faire une beauté sur les 2 ou 3 supports qui feront la différence :

  1. Un post LinkedIn. Un post sur le seul réseau social professionnel dynamique en France donne forcément plus de visibilité à votre offre. Encore faut-il être vu dans le flot de nouvelles qui déferlent sur vos candidats cibles. 3 ingrédients indispensables : un visuel, un message court, l’information sur le moyen de postuler.
  2. Une vidéo. La vidéo montée de votre dernier événement d’entreprise, du motion design sur votre activité, ou simplement le pitch du poste par le dirigeant. les candidats aiment les vidéos… avec une pointe d’originalité. NB : les sites d’emploi (APEC par exemple) permettent parfois d’intégrer un lien vers une vidéo.
  3. Une page Recrutement. Pour aider le candidat à se projeter, quoi de mieux qu’une page web qui lui est dédiée ? Parcours du recrutement, culture d’entreprise, politique de rémunération, perspectives de carrières… Dites au candidat ce qu’il a besoin de savoir, et pourquoi il se sentira si bien chez vous. Comme ici.

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Article rédigé par L’équipe Talent Program
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