Devenir manager, la promotion interne par excellence
Définition – Promotion interne, Mobilité interne
La promotion, qu’on peut également appelé mobilité interne dans cet article, est l’évolution du champ d’actions et de responsabilités d’un collaborateur. Souvent associée avec un changement de poste (et de salaire), la promotion interne est un symbole de performance et de réussite sociale.
La seule nuance qu’on peut préciser sur la mobilité interne, c’est que ce n’est pas, dans tous les cas, associé à un changement de poste. Si le sujet vous intéresse, nous vous invitons à lire notre article Tout Savoir sur la Mobilité Interne.
Une promotion est donc beaucoup plus symbolique, et permet d’atteindre un cran « statutaire » ou « hiérarchique » supplémentaire au sein de l’organisation.
Devenir manager, une promotion statutaire
Devenir manager, dans l’esprit collectif, est la promotion symbolique par excellence.
Avoir des responsabilités, pouvoir manager une équipe (plus ou moins grande), améliorer son statut (interne et externe !), et, bien sûr, avoir un meilleur salaire, est ce qu’on met derrière cette promotion, dont vous avez sûrement rêvé un jour.
Après tout, qu’apporte un statut de manager avant tout ? La reconnaissance.
Être manager, pour beaucoup, c’est l’ascenseur social 🛗 qui mène à la réussite. Cette promotion interne est utilisée comme une récompense pour les collaborateurs les plus performants, et est souvent la dernière étape d’une carrière professionnelle à atteindre.
Le processus classique pour devenir manager
Un collaborateur que vous nommez manager a généralement été le plus performant sur son expertise métier.
Prenons un exemple très schématique des promotions internes en entreprise :
- Vous recrutez un chargé de projets marketing junior (ses missions sont purement opérationnelles)
- Il est performant sur son poste et au bout de 1-2 ans, il devient chargé de projets marketing
- Après de nouveau d’excellents résultats métiers, vous lui confiez des projets en autonomie, avec des clients plus importants
- Votre collaborateur est devenu un expert marketing, vous le nommez donc manager (Responsable Marketing)
A chaque « niveau d’expertise » atteint, on récompense notre collaborateur, jusqu’à ce qu’il devienne manager.
Devenir manager, une promotion interne risquée
Devenir manager, un risque d’incompétence
Le risque d’incompétence en passant « d’expert métier » à manager est plus important que de continuer son évolution au sein de son expertise. Parce que manager est une compétence à part entière qui repose sur des aptitudes précises.
Le rôle d’un manager se décline en 3 angles principaux :
- La capacité de décliner une stratégie et une tactique
- La capacité de gérer l’humain
- Faire preuve d’agilité
En nommant un expert marketing à la tête du service, vous vous rendez bien compte qu’au final, il ne fera plus que très peu de marketing dans son activité, et il doit apprendre un métier complètement différent. C’est là toute la différence d’il y a quelques décennies en arrière, où le « manager » incarnait la détention du savoir, et servait de références auprès de « ses équipes », plutôt que de s’impliquer dans la stratégie ou de gérer l’humain.
Au final, ce que vous risquez c’est à la fois : perdre votre meilleur collaborateur sur votre expertise métier et avoir un mauvais manager à la tête de vos équipes.
Le principe de Peter illustre ce mécanisme très bien : la promotion interne est basée sur les performances du collaborateur à son poste précédent plutôt que sur ses compétences et aptitudes pour réussir sur son nouveau poste. Autrement dit, la promotion pour devenir manager repose (dans la plupart des organisations) sur un métier et des compétences diamétralement opposées.
Une nomination de manager a des répercussions fortes sur votre performance et sur le bien-être de vos équipes.
Quelqu’un qui n’a pas été formé à devenir manager aura du mal à adapter son style managérial, n’aura pas été spécialement formé au pilotage d’une activité, et n’a sûrement jamais formé / accompagné / recadré quelqu’un.
Devenir manager, une promotion souvent non encadrée
Beaucoup de managers en témoignent : « c’est un métier qu’on apprend souvent sur le tas » (source : Welcome to the jungle). Témoignages qu’on peut aussi rapprocher de l’étude assez alarmiste de Time to Sign Off : « 26% des collaborateurs trouvent leurs managers mauvais ».
Nommer un collaborateur manager n’est pas anodin.
Bien sûr, on l’a vu, « un mauvais » manager affectera la performance de ses équipes, mais cela peut également être éprouvant pour lui.
Déjà, une partie des gens qui acceptent de devenir manager, le font plus pour le statut que le poste en lui-même. Être manager permet d’atteindre un nouveau statut social. Mais si on leur avait proposé un autre poste, avec plus de responsabilité et/ou avec un meilleur salaire, sans management, ne l’aurait-il pas tout autant accepté, voire préféré ? Donc comment, quelqu’un qui n’a pas spécialement envie de manager peut-il être un bon manager et être heureux au travail ?
Ensuite, le management n’a rien d’inné. Donc, si vous jetez vos nouveaux managers dans le grand bain, sans aucune formation, vous exposez votre collaborateur à ses premiers échecs managériaux. Des échecs qui, à répétition, affectent la confiance en soi et qui finissent par réduire la reconnaissance nécessaire pour continuer. Dans ce cas-ci le risque financier pour vous est double : vous perdez un manager et également votre meilleur collaborateur. Donc ce n’est plus 1 poste que vous devez recruter mais bien 2.
Finalement, le cœur du problème n’est peut-être pas la promotion managériale en tant que telle, mais plutôt la non formation à devenir manager. Nous ne croyons pas qu’il y ait des personnes faites pour manager et d’autres non : le management s’apprend. Et pour éviter de perdre vos collaborateurs qui n’ont pas envie de manager, d’autres perspectives de carrières existent 😉
Devenir manager n’est pas la seule promotion interne possible
Devenir (un bon) manager, c’est possible
On l’a déjà annoncé un peu plus haut, devenir manager peut être une promotion interne réussie, uniquement si vous encadrez cette transition. Un collaborateur qui n’a jamais recadré quelqu’un de sa vie, ne saura pas le faire la première fois, et pourra mal le faire vis à vis de vos autres collaborateurs.
C’est pourquoi, comme tout processus d’apprentissage, il est intéressant de suivre ces 4 étapes :
- theory learning : apprendre la théorie de base sur le management
- learning by doing d’observation : observer quelqu’un en train de manager
- learning by doing d’action : manager sous la supervision de quelqu’un déjà formé
- le social learning / feedback : recevoir des retours, des évaluations pour progresser en management
En moyenne, une promotion interne prend entre 4 à 6 mois. C’est donc possible de former correctement au management, mais cela demande un réel investissement de la part de l’entreprise, comme du collaborateur qui accepte le poste.
Alternative au management hiérarchique : le management fonctionnel ou l’enrichissement de poste
Et contrairement à ce que l’on pense, devenir manager n’est pas l’unique option dans une carrière ! Une mobilité interne peut en effet prendre plusieurs formes :
- une mobilité managériale pour devenir manager hiérarchique ;
- une mobilité de poste pour changer de métier et d’expertise ;
- un enrichissement de poste pour faire évoluer des pans d’activités du poste actuel.
La mobilité de poste peut être une promotion interne à valoriser pour un collaborateur qui a envie de découvrir un nouveau métier, de changer d’horizon, tout en restant dans la même structure. Là encore, cela reste un investissement conséquent car le collaborateur doit apprendre un nouveau métier, même s’il connait l’organisation et les produits / offres de services.
La deuxième option, à la quelle on pense peu, c’est l’enrichissement de poste. Faire évoluer un poste peut prendre différents aspects :
- intégrer du management fonctionnel : contrairement au management hiérarchique d’un manager « classique », le management fonctionnel concerne directement l’expertise de votre collaborateur. Ce qui est une bonne alternative quand votre collaborateur veut rester un pied dans les opérations.
- intégrer une activité transversale : vous pouvez ajouter différentes activités à l’arc de votre collaborateur, comme former des nouveaux collaborateurs (sur son expertise métier), prendre part à des projets internes d’entreprise, etc. pour ajouter de la variété de mission et de responsabilités.
- créer une expertise de référence : si votre collaborateur n’a pas envie de manager, et est un expert métier, vous pouvez vous servir de cette expertise comme d’une référence et constituer un pôle conseil que vos collaborateurs peuvent solliciter
- etc.
L’enrichissement de poste peut vraiment varier en fonction de vos besoins internes et des aspirations de votre collaborateur.
Devenir manager, n’est pas l’unique promotion interne que vous pouvez fournir à vos collaborateurs. Construisez l’avenir de vos collaborateurs avec eux, et limitez les risques d’une mobilité interne subie 😉
