Création de Poste | Executive Search France

Vous avez développé votre entreprise, vous avez commercialisé des offres et ça se passe bien ? Alors pourquoi s’arrêter en si bon chemin ? Il est essentiel pour tout type d’activité de continuer à investir et rester à la page sur son environnement. Avec l’explosion du canal web, il est devenu indispensable – pour la plupart des activités – de développer ce nouveau canal d’acquisition. Et cela veut dire également recruter des nouveaux métiers qui n’existaient pas encore : Growth Hacker, Content Manager, Product Owner, etc.

Bref, pour continuer à miser sur l’avenir vous avez besoin de trouver des personnes compétentes dans leur domaine et qui pourront créer et faire vivre cette nouvelle fonction que vous voulez mettre en place. Cependant, vous ne connaissez pas ce nouveau métier, impossible de faire comme si vous recrutiez votre 5^ème commercial ou votre 10^ème chef de projet. Comment faire pour ne pas se tromper dans ce type de recrutement stratégique ? Découvrez 3 conseils principaux pour apprendre à recruter des nouvelles compétences et prendre la route de l’innovation !

Premier conseil un peu trivial mais essentiel : renseignez-vous. Apprenez des choses sur le métier, certes et surtout pensez cette nouvelle fonction dans la globalité de votre organisation. Avec qui cette fonction va-t-elle se rapprocher ? Doit-elle travailler main dans la main avec le service commercial ? Faut-il plusieurs personnes sur le poste pour le développer ? Autre élément à réfléchir et qui est de taille : quel objectif fixez-vous sur ce nouveau poste ? Pensez par exemple au nombre de trafic que vous voulez générer ou au taux de conversion à atteindre pour un Growth Hacker. Plus vous aurez de la visibilité sur ses missions et sur son implication dans votre stratégie de groupe, plus il sera facile de poser des objectifs et des KPIs métiers. Et il sera plus facile de projeter la fonction sur 6 mois, 1 an voire 5 ans.

Deuxièmement, et cette fois-ci c’est plus une erreur à éviter, n’essayez pas de reproduire quelque chose qui a marché ailleurs. Peut-être que cela vous semble être un gain de temps, mais la réalité sera tout autre. Si on reste sur le Growth Hacking, n’essayez pas juste de recruter quelqu’un qui a de l’expérience dans ce domaine. Il est intéressant de vous poser les questions suivantes : Dans quel environnement travaillait-il ? A-t-il déjà structuré une fonction ? Ou fonctionnait-il en équipe ? Quels étaient ses résultats ? En gros, il n’est pas question juste de compétences ici. Il faut être capable de discerner si le candidat a les aptitudes pour structurer avec vous la fonction de A à Z.

Troisièmement et dernièrement, faites vous aider pour évaluer des compétences que vous ne maitrisez pas. Parce qu’est-ce qui est pire que de recruter quelqu’un sur un nouveau poste stratégique incompétent ? C’est ne pas se rendre compte que la personne engagée est incompétente. Donc pour éviter ça à tout prix, faites-vous aider auprès de spécialistes ou de cabinets qui connaissent le métier. Ils pourront alors mettre en situation le candidat et vous aurez des données factuelles sur son niveau avant d’avancer plus loin dans votre recrutement !