Comment Recruter Un Commercial

Comment recruter un commercial en août 2020 ?

On vous vend la mùche 😉
4.7/5
14 min de lecture
23 avril 2020

Il y a des fonctions qu’on a plus d’apprĂ©hension Ă  recruter… le commercial en fait partie ! Que ce soit pour trouver ou Ă©valuer des candidats, on a l’impression que tout est plus compliquĂ©. Pourtant, et ça lĂ  qu’on se veut rassurant, il y a du vivier ! Et au risque de vous surprendre : les commerciaux sont des profils comme les autres. Recruter des commerciaux en 4 Ă©tapes, ni plus, ni moins. C’est une bonne affaire non ? C’est le deal qu’on vous propose đŸ€

Avec cet article, recruter un commercial n’aura jamais Ă©tĂ© aussi facile 👌

Table des matiĂšres

Recruter un commercial : pourquoi « c’est compliquĂ© Â» ?

Les principales difficultés de recrutement de commerciaux

Quand le dirigeant annonce : « Nous devons recruter un commercial !« , le recruteur (qui peut aussi ĂȘtre le dirigeant) rĂ©pond : « Oh mon dieu… ! » đŸ˜Ź Pourquoi ce qui est initialement souvent une bonne nouvelle (on veut et/ou on fait de la croissance) rĂ©sonne rapidement comme un problĂšme ? Sans doute parce que la plupart des employeurs et des recruteurs se sont dĂ©jĂ  cassĂ© les dents sur le recrutement d’un commercial ! Sans dire que c’est le cauchemar des recruteurs, ces derniers Ă©prouvent nĂ©anmoins quelques difficultĂ©s Ă  recruter un commercial, et ce tout au long du processus de recrutement :

  • des difficultĂ©s Ă  trouver des candidats, Ă  gĂ©nĂ©rer des candidatures ;
  • des difficultĂ©s Ă  se positionner (voire Ă  rivaliser) en termes de rĂ©munĂ©ration ;
  • des difficultĂ©s Ă  Ă©valuer et Ă  sĂ©lectionner efficacement les candidats ;
  • etc.

Et comme si ça ne suffisait pas, les difficultĂ©s s’étendent mĂȘme au-delĂ  du recrutement :

  • la difficultĂ© Ă  rendre un commercial rapidement performant ;
  • la difficultĂ© Ă  fidĂ©liser un (bon) commercial, qui amĂšne Ă  devoir relancer un recrutement… « Oh mon dieu ! Â» 😅

Un peu comme lorsqu’on parle de dĂ©veloppeurs informatiques, on a tendance Ă  se dire que les commerciaux, c’est un microcosme en matiĂšre de recrutement. En fait, on parle plutĂŽt de « profil pĂ©nurique », de « marchĂ© en tension », voire de « triangle des Bermudes » du recrutement (OK, ça personne ne le dit, mais c’est un peu l’image que ça donne). Ceci dit, plutĂŽt que de se croire perdu dans l’Atlantique, est-ce qu’on ne pourrait pas aborder le recrutement d’un commercial de maniĂšre plus… Pacifique ? đŸŒŠđŸ™‚

« Les commerciaux sont des profils comme les autres ! Â»

Et si ce n’était pas si compliquĂ©…

Comme disait le gĂ©nĂ©rique d’X-Files, « la vĂ©ritĂ© est ailleurs ». On peut au moins se poser la question : recruter un commercial, est-ce vraiment si compliquĂ© ? Si on dĂ©passe quelques idĂ©es prĂ©conçues, il y a sans doute au moins deux raisons objectives de positiver :

#1 : Il y a du vivier sur les commerciaux !

On vous l’accorde, il y a des fonctions sur lesquelles le vivier de candidats est structurellement plus important. Il n’y a qu’à voir par exemple le (trop grand ?) nombre de nouveaux profils RH ou marketing qui sortent chaque annĂ©e des Ă©coles. Est-ce que pour autant, l’offre d’emploi de commerciaux est si largement supĂ©rieure Ă  la demande ? En fait, il s’avĂšre que le vivier n’est pas si rĂ©duit que ça, pour 2 raisons principales :

  1. Le turnover des commerciaux ! Ou quand un (quasi) ennemi devient un alliĂ© naturel ✌ En effet, le turnover sur des fonctions commerciales reste Ă©levĂ© (mĂȘme si les chiffres sont Ă  la baisse). Selon une Ă©tude Uptoo de 2017, un commercial junior (jusqu’à 5 ans d’expĂ©rience) reste moins de 2 ans dans un mĂȘme poste. Par consĂ©quent, et c’est lĂ  la bonne nouvelle, le vivier de profils commerciaux se renouvelle et s’alimente trĂšs frĂ©quemment… quelle chance !
  2. La veille passive des commerciaux ! Ou quand les commerciaux en poste sont quand mĂȘme vos candidats potentiels… Ă  condition d’aller les chercher ! Selon les Ă©tudes, en moyenne, plus de 75% des commerciaux en poste ont leur CV en ligne et/ou sont « en veille ». Ainsi, votre plus gros vivier de candidats, ce sont peut-ĂȘtre les commerciaux dĂ©jĂ  en poste. À vous d’adapter votre sourcing et de mobiliser les canaux pour toucher AUSSI ces profils-ci.

#2 : Les commerciaux sont des profils comme les autres !

Et la question Ă  20 000 euros (soit le coĂ»t minimum d’une erreur de recrutement) : Est-ce que l’erreur, ce n’est pas justement de croire que recruter un commercial, c’est diffĂ©rent ? L’astuce du jour (valable tous les jours) : sortir du prisme « oui mais un commercial, c’est particulier quand mĂȘme » ! Alors que c’est ni plus ni moins particulier que n’importe quel autre profil :

  • Le dĂ©lai de recrutement d’un commercial est de 2 Ă  3 mois en moyenne. Figurez-vous que c’est le mĂȘme dĂ©lai que pour les autres fonctions du mĂȘme niveau de responsabilitĂ©/de complexitĂ©. Alors non, recruter un commercial, ce n’est pas plus long. « Ha, pourtant j’avais bien l’impression que… Â»… et bien non. Vous aurez compris que ce n’est pas plus rapide non plus hein ? 😄
  • Le commercial n’est pas un mercenaire. Le commerce, ce n’est pas le Far West ! Et non, il n’y a pas d’étude montrant que la vĂ©nalitĂ© et l’individualisme sont des traits de personnalitĂ© plus rĂ©pandus parmi les commerciaux 😄 Par dĂ©formation professionnelle, ils sont peut-ĂȘtre un peu plus nĂ©gociateurs… ce qui est tant mieux non ? « Oui mais un commercial choisira toujours le plus offrant ». Oui, comme tout le monde, le plus offrant au sens « avec une offre qui rĂ©pond Ă  ses attentes » : rĂ©munĂ©ration, projet et culture d’entreprise, carriĂšre, management, Ă©quipe… Scoop : les attentes des commerciaux dans le travail sont sensiblement les mĂȘmes que tout le monde. Et les causes de dĂ©part aussi.
  • Le commercial est un mouton Ă  4 pattes comme les autres. Et pas Ă  5 pattes ! Autrement dit, il faut prioriser les critĂšres et Ă©tablir un profil rĂ©aliste… de la mĂȘme façon que pour tout recrutement.  Est-ce que 10 ans d’expĂ©rience donnent plus de garanties sur la compĂ©tence d’un commercial que sur celle d’un autre profil ? Non. Surtout que, souvenez-vous, le marchĂ© regorge de profil ayant jusqu’à 5 ans d’expĂ©rience… Est-ce qu’un commercial doit nĂ©cessairement arriver avec son portefeuille de clients ? Non plus… parce que vous avez bien un processus de prospection pour gĂ©nĂ©rer des leads non ? đŸ‘Œ

Pour rĂ©sumĂ©, au dirigeant qui annonce : « Nous devons recruter un commercial ! », rĂ©pondons « Pas de problĂšme ! » plutĂŽt que « Oui, mais… », car :

  • le marchĂ© de l’emploi des commerciaux n’est pas plus compliquĂ© qu’un autre ;
  • les commerciaux ne sont ni des profils diffĂ©rents des autres, ni des ovnis du monde du travail đŸ‘œ ;
  • le recrutement d’un commercial, c’est un recrutement comme les autres : c’est le mĂȘme processus, et ça coĂ»te autant (entre 3k€ et 10k€, comme dĂ©taillĂ© dans cet article).

Bien sĂ»r, qui dit mĂȘme processus ne dit pas copier/coller d’une dĂ©marche de recrutement. Elle s’adapte Ă©videmment aux profils recherchĂ©s. Ça tombe bien, on vous dit juste ci-dessous comment orienter votre dĂ©marche de recrutement d’un commercial.

Recrutement TĂ©moignage Client Augusto Arteaga Addbike

Augusto Arteaga

Directeur Commercial | AddBike

« Aujourd’hui, notre fonction commerciale est structurĂ©e et fonctionnelle. Elle accueille de nouvelles ressources et nous explorons de nouveaux marchĂ©s en conservant les bonnes pratiques structurantes vĂ©hiculĂ©es par le Talent Program. »

Comment recruter un bon commercial ?

On a expliquĂ© dans un article comment avoir un processus de recrutement performant. Évidemment, cela vaut pour le processus de recrutement d’un commercial. On va donc ici se concentrer sur les rĂ©flexions particuliĂšres Ă  mener lorsque l’on recrute un commercial.

« Connecter la rĂ©munĂ©ration du commercial Ă  ses objectifs Â»

#1 : DĂ©finir le mix RH du poste de commercial

On ne parle pas du mixeur de la cuisine, on ne parle pas non plus de mixer de la musique, on parle du mix RH ! C’est-Ă -dire des 4P du marketing appliquĂ©s au recrutement… d’un commercial ! Et plus spĂ©cifiquement, le Product (produit), et le Price (prix).

Product

Ici, le produit, c’est le poste. Qu’est-ce qu’il y a derriĂšre votre poste de commercial ? Au-delĂ  de toutes les questions permettant de calibrer prĂ©cisĂ©ment un poste (nous avons Ă©galement un article sur le sujet), voici les principaux Ă©lĂ©ments Ă  dĂ©finir et formaliser pour guider la dĂ©marche :

  • Les objectifs et le contexte associĂ©s au poste : lancement d’une nouvelle offre, volontĂ© de croissance voire d’accĂ©lĂ©ration de la croissance, besoin de relance, recherche de rentabilitĂ©, conquĂȘte et/ou rĂ©currence, etc. C’est ce qui dĂ©terminera la vocation du poste… et tout le reste en fait 😏
  • Le profil gĂ©nĂ©ral de votre commercial : chasseur (conquĂȘte de nouveaux clients), Ă©leveur (entretien d’un portefeuille et foisonnement), ou les deux ? Évidemment, cela dĂ©pend de votre besoin. Quoi qu’il en soit, il ne devra y avoir aucun doute sur le profil que vous recherchez Ă  travers l’offre d’emploi, car cela renvoie Ă  des attentes et Ă  des « tempĂ©raments » diffĂ©rents chez vos candidats.
  • La nature des ventes : BtoB ou BtoC, certes. Vente de produits et/ou de services, oui aussi. Et encore : vente rapide ou en cycle long, vente catalogue vs. vente complexe/sur-mesure, saisonnalitĂ©, appel d’offres, etc. Et bien sĂ»r : vos cibles et vos interlocuteurs commerciaux. Ces repĂšres aideront particuliĂšrement Ă  l’Ă©tablissement du profil.
  • Les modalitĂ©s d’exercice : sĂ©dentaire vs. nomade, zones de chalandise et de dĂ©placement Ă©ventuel, outils et processus, etc. En bref : le cadre et les moyens de rĂ©alisation.

Price

Ha ! La grande question : quel « prix », donc quel salaire dois-je proposer Ă  mon commercial ? Ou plutĂŽt quels salaires au pluriel, et mĂȘme plus globalement, quelles rĂ©tributions sont associĂ©es Ă  mon poste de commercial ? Donner des repĂšres de rĂ©munĂ©rations moyennes n’a pas vraiment de sens, car une rĂ©munĂ©ration renvoie Ă  une rĂ©alitĂ© : un bassin gĂ©ographique, une fonction spĂ©cifique, une anciennetĂ©, une expĂ©rience, une entreprise, etc. Disons plutĂŽt qu’une rĂ©munĂ©ration pertinente se construit selon les logiques suivantes :

  1. Connecter la rĂ©munĂ©ration aux objectifs du commercial. Sans surprise, ce sont d’abord les objectifs qui doivent guider la construction de la rĂ©munĂ©ration variable 🎯 Objectif de croissance = prime/commission sur le chiffre d’affaires gĂ©nĂ©rĂ©s. Objectif de rentabilitĂ© = prime/commission sur la rentabilitĂ© des ventes. Objectif de diversification/augmentation du portefeuilles clients = prime sur l’acquisition de nouveaux clients. Etc. Souvent, le variable relĂšve d’un Ă©quilibre entre plusieurs objectifs.
  2. Connecter la rĂ©munĂ©ration aux attentes du commercial. Une rĂ©munĂ©ration cohĂ©rente, c’est aussi une rĂ©munĂ©ration en phase avec sa population. Voiture de fonction, tĂ©lĂ©phone, tickets restaurant pour les plus classiques, et en plus original : congĂ©s supplĂ©mentaires, compte premium Spotify ou Netflix, abonnement sportif… Pensez aussi la rĂ©munĂ©ration en fonction du mode de vie du salariĂ©. Et sans dire que la fonction commerciale se « dĂ©variabilise », la part de variable des commerciaux a tendance Ă  se rĂ©duire au profit du fixe. À vous de trouver le bon Ă©quilibre đŸ€č‍♂
  3. Connecter la rĂ©munĂ©ration du commercial Ă  votre politique de rĂ©munĂ©ration. Le plus souvent, la rĂ©munĂ©ration des commerciaux suit une construction diffĂ©rente des autres rĂ©munĂ©rations de l’entreprise. En particulier parce que le variable liĂ© au vente reste important, et qu’on reste attachĂ© Ă  l’idĂ©e que le commercial veut/doit « se faire sa rĂ©munĂ©ration ». Pour autant, elle ne doit pas ĂȘtre dĂ©connectĂ©e de la politique de rĂ©munĂ©ration globale de l’entreprise : rendez cohĂ©rente la partie fixe du commercial avec celles d’autres fonctions Ă  niveau de responsabilitĂ© similaire, et mutualisez des avantages et/ou primes individuelles ou collectives. le tout n’en sera que plus cohĂ©rent et Ă©quitable 👍
  4. Connecter la rĂ©munĂ©ration au marchĂ©. La « rĂ©munĂ©ration de marché » (qui, encore une fois, n’a pas vraiment de sens) ne doit pas ĂȘtre votre repĂšre principal. Ceci dit, ça peut faire partie de votre rĂ©flexion, Ă  l’initial, ou dans un second temps, aprĂšs un premier cycle de sourcing infructueux. Pour vous donner une idĂ©e, comparez les rĂ©munĂ©rations des commerciaux via les offres d’emploi disponibles en ligne par exemple, ou par une Ă©tude de votre branche, etc. Votre recherche doit cibler votre secteur et votre bassin, sur des fonctions similaires, des produits/services proches… en bref, dans un environnement identique ou presque au vĂŽtre. L’idĂ©e : Ă©valuer l’Ă©cart Ă©ventuel avec la rĂ©munĂ©ration globale que vous proposez. Si l’Ă©cart est important (de l’ordre de 20% ou plus), il va falloir soit 1/revoir votre profil Ă  la baisse, 2/le compenser par d’autres avantages/d’autres facteurs d’attractivitĂ©, 3/ en dernier recours, le rĂ©duire en augmentant la rĂ©munĂ©ration du poste.

« Une offre d’emploi performante, c’est une offre visible, ciblĂ©e et diffĂ©renciante. Â»

#2 : Sourcer efficacement des commerciaux

Ha ! La grande question (on l’a dĂ©jĂ  dit ça non ? 😅) : comment avoir rapidement des candidats sur mon poste de commercial ? Vous trouverez sur ce blog des articles dĂ©diĂ©s notamment Ă  l’offre d’emploi idĂ©ale et aux basiques d’un sourcing efficace. Et puisqu’on a dit « rapidement », voici donc ici et maintenant 3 rĂšgles d’or pour sourcer et trouver votre futur commercial :

1. Avoir une offre d’emploi performante

Évidemment, ça commence par lĂ  : une offre d’emploi performante ! C’est quoi ? C’est une offre visible, ciblĂ©e, et diffĂ©renciante. En toute simplicitĂ©, ça donne ça :

Une offre visible : c’est sĂ»r que si l’offre n’est pas vue…! Et pour ĂȘtre vue et consultĂ©e, il faut qu’elle soit bien diffusĂ©e (cf. la prochaine puce), et surtout qu’elle soit bien rĂ©fĂ©rencĂ©e ! C’est-Ă -dire qu’elle remontera en bonne place dans les rĂ©sultats de recherche des candidats sur les sites d’emplois. Il y a 3,5 astuces pour s’en assurer (ou presque) :

  • 1/ Utilisez dans votre offre un intitulĂ© de poste au plus prĂšs des mots clĂ©s utilisĂ©s par les candidats dans leurs recherches. Exit l’originalitĂ©, faites au plus simple (et au plus frĂ©quent), par exemple : Commercial Lyon.
  • 2/ Renseignez l’intĂ©gralitĂ© des champs proposĂ©s sur le site oĂč vous publiez votre offre, en particulier la rĂ©munĂ©ration. C’est souvent considĂ©rer comme un critĂšre de qualitĂ© de l’offre, et cette derniĂšre sera « rĂ©compensĂ©e » par un meilleur rĂ©fĂ©rencement.
  • 3/ Actualisez, relancez l’offre au moins une fois par semaine. Plus rĂ©cente, votre offre remontera naturellement dans les rĂ©sultats (et passera devant les offres qui dorment depuis 3 semaines).
  • 3,5/ Ou vous pouvez aussi payer pour ça (en dernier recours). Les sites d’emploi proposent des solutions pour « booster » votre offre et l’afficher dans les premiers rĂ©sultats de recherche.

Une offre ciblĂ©e et diffĂ©renciante : c’est Ă©vident, pour toucher vos candidats cibles, il faut…cibler votre offre d’emploi. On parle de marketer l’offre, au sens l’adapter Ă  vos candidats, pour qu’ils la repĂšrent et se projettent. Pour faire sortir votre offre du lot :

  • Mettez en avant tous les facteurs d’attractivitĂ© du poste : un contexte de croissance, l’impact du poste, la transversalitĂ© des dĂ©marches commerciales, des interlocuteurs commerciaux de haut niveau, les moyens Ă  disposition, etc.
  • Vendez l’environnement du poste : votre culture d’entreprise, votre Ă©quipe, vos espaces de travail, un Ă©cosystĂšme stimulant… et mĂȘme votre bassin d’implantation ! NB : Vous ne toucherez pas de royalties de l’office du tourisme de la ville.
  • Donnez envie par des mots forts : sans utiliser le mot « gĂ©nial » 20 fois dans l’offre, sortez de la neutralitĂ© en utilisant des mots positifs et percutants.
  • Soyez complet sur les modalitĂ©s : localisation, dĂ©placements (frĂ©quence et zone), et bien sĂ»r rĂ©munĂ©ration (fixe, variable, et avantages). Votre candidat cible passera 30 secondes sur votre offre, et a des dizaines d’autres offres Ă  consulter : ne le frustrez pas đŸ€š

2. Diffuser l’offre d’emploi en multicanal

En sourcing, la rĂšgle est simple : plus l’offre est diffusĂ©e et visible, plus il y a de chances que vos candidats cibles la voient et postulent… ou alors elle sera vue par quelqu’un qui connait quelqu’un ! Il y a 3 canaux et de multiples sources Ă  utiliser :

  • La publication de l’offre. Et en la matiĂšre, il y a des sources incontournables : des sites d’emploi gĂ©nĂ©raux comme l’APEC ou Indeed (et Ă©ventuellement PĂŽle Emploi), et LinkedIn. Et il peut y avoir des sources secondaires : site d’emploi spĂ©cialisĂ© comme commerciaux.com, site carriĂšre des Écoles, associations professionnelles locales, etc.
  • La chasse et l’approche directe. Via des CVthĂšques accessibles gratuitement (APEC encore), ou LinkedIn, n’hĂ©sitez pas Ă  approcher en direct des profils. Ce qui fait la diffĂ©rence : une entrĂ©e en matiĂšre personnalisĂ©e, et le sentiment de concret et « d’urgence » (sans mettre la pression) que vous allez susciter chez votre candidat cible.
  • La cooptation. Diffusez l’information en interne dans vos Ă©quipes, faites leurs un mail simple et efficace qui pourra ĂȘtre directement relayĂ©, et vous toucherez leur rĂ©seau et leur entourage.

3. Mettre du rythme dans le sourcing

Comme dans une dĂ©marche commercial, le rythme est essentiel en sourcing. Mettre du rythme, c’est faire 3 choses :

  • Relancez l’offre d’emploi sur vos diffĂ©rents canaux de sourcing. AprĂšs 2 semaines de publication, votre offre sera dans les abĂźmes du marchĂ© de l’emploi et oubliĂ©e de tous. Redonnez-lui vie chaque semaine !
  • Faites des tests rapides. Vous avez peu de candidatures sur les 10 premiers jours ? Testez un nouvel intitulĂ©, une nouvelle source de diffusion, etc. AmĂ©liorez votre sourcing par des itĂ©rations courtes ! Enfin pas trop courtes non plus ^^.
  • EnchaĂźner les actions. Mettez de la rĂ©currence dans la chasse (1 Ă  2 sessions chaque semaine). Et dĂšs que vous avez une accroche avec un candidat cible, engagez le tout de suite dans la suite du processus ! Ce super profil a acceptĂ© votre invitation sur LinkedIn ? Faites-lui un nouveau message dans la seconde ! La minute, ça marche aussi 🚀

« DĂ©diez un entretien de votre dĂ©marche de recrutement Ă  l’Ă©valuation de la compĂ©tence commerciale. Â»

#3 : Savoir évaluer et sélectionner des commerciaux

Vous avez Ă  recruter un commercial… questions : Comment j’Ă©value un commercial ? Sur quoi je le sĂ©lectionne ? À vous d’intĂ©grer Ă  votre processus de recrutement et votre dĂ©marche de sĂ©lection :

  • Votre environnement de vente. Vente de produits ou de services, small business ou Grands Comptes, cycle long ou rapide, ventes complexes ou offre standardisĂ©e, Ă©quipe commerciale (avec assistants commerciaux, ADV, SAV) ou commercial unique… Sonder la familiaritĂ© du candidat avec votre environnement commercial.
  • Votre environnement d’entreprise. Votre typologie d’entreprise, votre secteur, vos produits ou services, votre culture d’entreprise et commerciale, vos pratiques managĂ©riales… Quel l’intĂ©rĂȘt, l’envie, l’adĂ©quation du candidat avec tout ça ?
  • Le profil commercial. Un chasseur avec une forte culture terrain et un esprit de conquĂȘte. Un business developer intrapreneur. Un Ă©leveur expert du foisonnement. Ou les 3 Ă  la fois peut-ĂȘtre ? Peu importle le profil dont vous avez besoin, donnez-vous les moyens de cerner si le candidat correspond.
  • La posture commerciale. L’orientation rĂ©sultat, la crĂ©ation de lien, l’enthousiasme, la sympathie, l’Ă©coute active… qu’est-ce qui dans la posture du commercial participe Ă  la rĂ©ussite de vos ventes ? Identifiez ces facteurs, pour vous, et chez vos candidats.

Ceci dit, on sait souvent ce qu’il faut Ă©valuer… la vraie question, c’est comment ? Notre conseil : dĂ©diez un entretien de votre dĂ©marche de recrutement Ă  l’Ă©valuation de la compĂ©tence commerciale. Voici 4 exemples de mĂ©thodes d’Ă©valuation :

Les questions sur le CV/le parcours commercial

Timing : 20 minutes
Oui, ça parait Ă©vident 😅. Sauf qu’il y a poser des questions et… POSER des questions. Prenez le CV du candidat dans les mains, et creusez par des questions prĂ©cises et rythmĂ©es une 10aine Ă  une 20aine de points du CV. Sur cette expĂ©rience, c’Ă©tait quoi votre taux de transformation en phoning ? Ici, c’est vous seul qui faisiez les propales de A Ă  Z ? Dans cette entreprise, c’Ă©tait quoi votre rĂŽle et votre valeur ajoutĂ©e sur la rĂ©ponse Ă  appel d’offre ? Vous en avez gagnez combien ? C’est un bon rĂ©sultat selon vous ? Combien d’appels sur une session de phoning ? Combien de RDV d’accroche par semaine ? … Cette sĂ©rie de questions vise 2 choses :

  1. Identifier prĂ©cisĂ©ment les pratiques commerciales mises en oeuvre, le niveau de responsabilitĂ©, les repĂšres commerciaux… en gros le bagage commercial avec lequel vous rejoint le candidat đŸ’Œ
  2. CrĂ©er des petites zones de stress pour Ă©valuer la rĂ©action du candidat en situation de tension. Vous devez faire l’Ă©lastique : tendre et dĂ©tendre… pour ne pas saper l’expĂ©rience candidat !

Les questions ouvertes sur le métier commercial

Timing : 10 minutes
Pour tester la culture et les connaissances commerciales, rien de tel qu’une sĂ©rie de questions bien choisies en lien avec l’environnement du poste. Par exemple : Imaginons que vous preniez le poste, quel est le temps que vous allez dĂ©dier Ă  la prospection ? Avec des cibles TPE/PME, quel est le canal de prospection Ă  privilĂ©gier selon vous ? Comment on fait pour dĂ©tecter un vrai besoin ? Ça va ĂȘtre quoi les indicateurs que vous allez suivre ?

Les tests et mises en situation

Timing : 20 minutes
Mettre en situation a l’avantage de pouvoir Ă©valuer… en situation presque rĂ©elle. Et ça ne nĂ©cessite pas forcĂ©ment une grande logistique ou beaucoup de prĂ©paration. Prenez cet exercice par exemple :

  1. Vous présentez un contexte et un besoin de maniÚre succincte.
  2. Le candidat prĂ©pare pendant 10min un guide d’entretien.
  3. Le candidat vous pose les questions préparées pour préciser et calibrer le besoin.
  4. Vous demander au candidat de vous transmettre par mail 2-3 jours aprĂšs l’entretien une proposition commerciale rĂ©pondant Ă  votre besoin, au format qu’il souhaite.

La posture en entretien

Timing : tout au long de l’entretien
Écoute active, Ă©nergie, sourire, intelligence relationnelle, gestion des Ă©motions… autant de facteurs de rĂ©ussite de la relation commerciale, et autant de choses que vous pouvez percevoir chez le candidat directement en entretien… Ă  condition d’y ĂȘtre attentif 🧐

#4 : Intégrer un commercial performant

Notre article sur l’Onboarding vous donnera les moyens de construire un parcours d’intĂ©gration performant. En rĂ©sumĂ©, pour la pĂ©riode d’intĂ©gration de votre nouveau commercial, ayez en tĂȘte le ratio 70-30 pour les 6 premiers mois :

  • 30% du temps dĂ©diĂ©s Ă  des activitĂ©s d’intĂ©gration et/ou structurantes :
    • formation du commercial Ă  votre environnement commercial, votre culture commerciale, vos pratiques, vos processus, vos outils ;
    • s’il y a un besoin, structuration, optimisation de la fonction commerciale avec la participation du nouveau commercial ;
    • mise en place et dĂ©ploiement du pilotage du commercial, Ă  travers un plan d’action commercial, un processus de suivi et d’animation de sa fonction ;
    • mise en place et dĂ©ploiement du suivi managĂ©rial du commercial, avec des jalons en phase avec les Ă©chĂ©ances de la pĂ©riode d’essai.
  • 70% du temps dĂ©diĂ©s aux activitĂ©s opĂ©rationnelles et courantes de la fonction :
    • activitĂ©s de prospections ;
    • conduite des dĂ©marches commerciales ;
    • gestion de l’information commerciale et reporting ;
    • etc.

Et soyez rĂ©aliste sur la pĂ©riode d’intĂ©gration :

  • Fixez des objectifs SMART : une premiĂšre vente rĂ©alisĂ©e de A Ă  Z en solo peut ĂȘtre un objectif raisonnable.
  • Questionnez votre fonction commerciale : la performance de vos commerciaux dĂ©pend aussi (voire surtout) de la performance de votre organisation commerciale

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Article rĂ©digĂ© par L’Ă©quipe Talent Program
L’Ă©quipe Talent Program se mobilise depuis toujours pour la croissance des entreprises. Elle apporte son aide aux entreprises ambitieuses qui exigent le meilleur de leurs (nouveaux) collaborateurs đŸ’Ș Toutes ses mĂ©thodes ont Ă©tĂ© testĂ©es et gĂ©nĂšrent de vrais rĂ©sultats ! đŸ”„

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