Talent Program | Cas Clients | Recrutement et Intégration
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L'avis du Talent recruté
Reconnue au niveau national depuis plus de 10 ans en tant qu’acteur majeur dans l’édition et l’intégration de logiciels, cette PME poursuit sa croissance en affichant une nouvelle ambition : s’implanter à l’international. Pour remplir cet objectif, les dirigeants décident de fusionner avec une société américaine. Cette union vise à préparer le terrain pour la commercialisation de leurs services. Et pour ce faire, la PME doit afficher 2 certifications indispensables (ISO 27 001, ISO 27 701) pour mentionner la garantie de la sécurité des informations et des protections des données personnelles. Au sein de ce contexte post fusion, et après plusieurs tentatives de certifications infructueuses, les dirigeants se rendent compte à l’évidence que leurs ressources sont insuffisantes. Ils doivent créer un nouveau poste, celui de Responsable SMI (Système de Management Intégré). Cette fonction vise à orchestrer de manière urgente le projet des certifications requises, tout en s’assurant de la mise en place efficace des processus nécessaires. Les dirigeants ont donc fait appel à un cabinet de recrutement capable de mettre en place des méthodes de recrutement dynamiques, d’évaluer un profil à haut potentiel dans un contexte d’urgence, et s’assurer qu’il puisse faire la transition entre l’entité française et américaine.
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1,8 mois
Trouver un profil technique et expérimenté dans le système de management intégré, et tout cela dans un contexte d’urgence, réduit forcément fortement le vivier de candidats. Pour autant, nous avons pris le temps de structurer la fiche de poste et les missions du Responsable SMI pour avoir plus de candidatures dans le scope du recrutement et gagner du temps sur la suite des entretiens.
Toujours dans cette optique, après avoir optimisé les critères du poste et sélectionné les canaux spécifiques qui fournissent des candidatures de qualité (fédération des ingénieurs, career center, réseau alumni…), l’ajout d’un nouveau décisionnaire dans le recrutement, même si cela a généré une contrainte de 2 semaines supplémentaires, a été un élément clé. D’un côté pour vérifier les compétences métiers du candidat, et de l’autre pour soigner les interactions candidats qui s’adressent à un pair.
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D’un point de vue compétences métiers, nous avions 3 éléments majeurs à évaluer : 1/ son expertise dans le milieu qualité, 2/ son intérêt dans le secteur du SaaS et 3/ son niveau d’anglais pour travailler à l’international. Étant donné que l’anglais était un critère non négociable dans ce contexte, nous avons fait un 1er filtre à ce niveau sur CV et lors d’entretiens techniques et informels en anglais. Pour le reste, nous avons orienté des tests sur la conception d’un programme de certification ISO et la structure HLS.
Dans un cadre de projet de certification ISO qui dure en moyenne entre 12 à 18 mois, nous avons besoin de quelqu’un qui ait des aptitudes en gestion de projet prédictive et agile. Aptitudes que nous avons vérifiées grâce à des exercices de mises en situations sur la planification de projet, l’animation de projet et la priorisation des tâches.
Enfin, dans un contexte culturel international et pour fidéliser son Responsable, il était nécessaire de recruter une personne qui ait des valeurs similaires à celle de la PME. A savoir la culture de l’effort et la proximité managériale.
Sélectionnez un talent plus qu'un CV
6 mois
d’intégration entre stratégie et challenge métier
Le Responsable SMI en plus de structurer sa fonction (activités projets) a 3 grands pans d’activités métiers : la gestion et le déploiement des solutions SaaS, le pilotage du service (performance, amélioration continue), et l’animation et opérationnalisation des projets clients (démarches commerciales, déploiement, tickets supports…).
Bien que la partie animation et opérationnalisation des projets représentent qu’une faible part dans l’activité métier du Responsable SMI, elle a été la phase la plus importante à structurer sur les 6 premiers mois du talent pour concrétiser l’implantation de la PME à l’international.
Concernant les activités de structuration, le sujet de fond a été la préparation de la certification ISO 27 001 et 27 701. Il fallait dans un 1er temps faire un état des lieux (Projet 1) pour identifier les points conformes et non conformes, et établir un plan d’actions prioritaires. À partir de là, la priorité a été de remettre à niveau la réglementation RGPD des 2 entités (Projet 2). Ensuite, 3 certifications ont été menées pour anticiper celle de l’ISO 27 001 : la certification ECOVADIS (Projet 3), la certification SOC (Projet 4) et la certification CYBERVADIS (Projet 5).
La principale difficulté des 6 premiers mois a été de conjuguer la structuration d’un nouveau poste dans un contexte international. Pour faciliter les interactions et créer du lien rapidement entre le talent et le référent client, nous avons orienté nos actions managériales pour construire des moments d’échanges et avons axé nos formations autour de l’intelligence émotionnelle et relationnelle. Cela a permis de créer les bonnes dispositions entre les 2 équipes pour le projet de certification avant que le talent puisse intégrer des déplacements réguliers entre les 2 antennes.
* Le Talent Maker est un coach individuel qui accompagne pendant 6 mois le client et le talent. Il déploie un programme comprenant des suivis réguliers, 6 formations sur des aptitudes clés, et des journées d’accompagnement hors site client.
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Spécialisé dans l’étude des sols de chantier, le Bureau d’Etude (BE) a du externaliser les analyses faites en laboratoire face à leur difficulté à recruter et fidéliser un Responsable de Laboratoire performant. Au total, depuis environ 8 ans, ce sont 5 responsables qui se sont succédés sur la période. Face à une baisse de chiffre d’affaire, le BE veut recruter à nouveau sans se tromper.
Après la fusion de 3 PME, le groupe connait une forte dynamique de croissance et optimise son modèle de gouvernance. La création de nouvelles instances comme celle du CODIR a été essentielle pour piloter plus finement l’ensemble des activités du groupe. Et pour arriver à un niveau de pilotage performant, il est nécessaire de professionnaliser la fonction financière et de recruter un RAF.
Face à 2 départs rapprochés en comptabilité & gestion, le Dirigeant décide de repenser la structure de la fonction finance et de la professionnaliser en recrutant 2 Contrôleurs de Gestion. Voyons comment en moins de 2 mois, la PME a pu recruter un profil senior et junior et créer un binôme dynamique pour répondre aux enjeux de croissance.
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