Talent Program | Cas Clients | Recrutement et Intégration
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L'avis du Talent recruté
À la sortie de la crise sanitaire (Covid-19), la PME, spécialisée dans le commerce de gros en BtoB sur du textile et de l’accessoire de sport, reprend une excellente dynamique commerciale avec +30% de croissance par an. Cette accélération rapide met en tension principalement leur usine de production basée à l’étranger. Pour maintenir leur délais et préserver la qualité de service, le dirigeant accumule les allers retours et a, par conséquences, moins de temps à consacrer au développement de l’entreprise. Après plusieurs mois de transition post Covid, il est temps de structurer l’entreprise. Le dirigeant décide de créer une nouvelle fonction de Responsable de Production et de se faire accompagner pour personnaliser son intégration et permettre une prise de poste plus efficiente et performante.
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2,8 mois
Nous avons commencé par faire le diagnostic de la fonction du dirigeant pour isoler ce que représenterait les missions du Responsable de Production, les quantifier et dessiner ainsi sa fiche de poste. Cela nous a permis également de prioriser les missions que le DG devait déléguer et de compléter l’activité du Responsable de Production avec des nouvelles missions en lien avec la stratégie d’entreprise.
Au-delà des missions du Responsable de Production, être bilingue est une composante intrinsèque du métier, tout comme le rythme de vie 50/50 à l’étranger. Ces variables nous ont réduit le potentiel de marché candidat. Nous avons accompagné notre client à repenser ses critères d’expériences métiers et sectoriels pour plutôt miser sur des compétences linguistiques et une adéquation du style de vie liée aux déplacements. Cette mécanique de priorisation, en plus des actions menées en sourcing, a été grandement facilitante pour repérer des candidats à fort potentiel.
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Pour gérer un site de production à l’international, nous recherchions en priorité un candidat avec des expériences confirmées (entre 3 à 5 ans) quelque soit le secteur d’activité. L’important était de détecter la gestion de production en autonomie, la mise en place de projets d’amélioration continue, ou encore le pilotage des flux. L’évaluation de ces compétences sont faciles à faire que ce soit en appel téléphonique ou pendant les entretiens candidats.
L’élément essentiel du recrutement a été de s’assurer de la volonté des candidats à faire des déplacements et être sur le terrain. Pour déceler ces typologies de profils, et écarter des personnes qui préfèrent un environnement stable et routinier, les tests de personnalités ont été clé dans ce processus. De la même manière, nous avons analysé au travers de mises en situation la capacité des candidats d’incarner une posture solution, c’est à dire pouvoir être agile et gérer les imprévus dans un contexte de PME internationale.
Enfin, l’engagement du candidat retenu et sa volonté d’évoluer rapidement, comme il a pu le montrer dans ses anciennes expériences, collait parfaitement avec l’ambition de la PME de devenir leader mid market du marché européen. Avoir des valeurs individuelles et collectives proches permet de créer un cadre propice à la fidélisation d’un nouveau collaborateur.
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6 mois
d’intégration entre stratégie et challenge métier
Les activités métiers du Responsable de Production se découpent en 5 parties : la gestion de la production & du suivi de l’usine, le pilotage des approvisionnements & des stocks, la supervision des prototypes & des collections spéciales, le suivi des indicateurs, et, le déploiement de projets d’amélioration continue.
Gérer une usine à l’étranger nécessite d’avoir une vision transversale sur l’activité et d’être méticuleux sur l’ensemble de la production. La distance demande aussi de grosses facultés relationnelles, c’est pourquoi près de 3/4 du temps du talent pendant ces 6 moins ont été consacrés aux activités métiers.
Les déplacements ponctués du Responsable de Production ont permis plus facilement de mener un diagnostic du service et de l’usine (Projet 1) pour déceler les dysfonctionnements au niveau de la chaine de production. Nous avons pu cibler ainsi les actions prioritaires (Projet 2) et les piloter sereinement en prenant en compte l’intensité des activités métiers du talent. Enfin, pour finaliser la création de la fonction, il était nécessaire de mettre en place un suivi d’indicateurs précis (Projet 3). Cela permet entre autres à la direction d’avoir une vision claire et de piloter les objectifs stratégiques de la PME.
Le recrutement et l’intégration réussie du Responsable de Production est du principalement à 2 enjeux que nous avons drivé pendant les 6 mois d’accompagnement. Le 1er a été de créer et d’installer une relation managériale de confiance entre le talent et le dirigeant malgré les distances géographiques. Nos différents points de suivis projets, nos feedbacks managériaux et nos formations servent justement à maintenir un lien régulier entre les 2 parties. Pour le 2ème enjeux, il était important de garder un équilibre entre l’autonomie et le contrôle pour faciliter le transfert des activités du DG envers son nouveau collaborateur. C’est pourquoi nous l’avons accompagné à maintenir son reporting, à prioriser par rapport au terrain et garder la communication ouverte même sous plusieurs degrés d’urgence. Le dirigeant a pu garder de la visibilité sur les indicateurs, sur l’état de santé de la production et soutenir la production en cas de besoin.
* Le Talent Maker est un coach individuel qui accompagne pendant 6 mois le client et le talent. Il déploie un programme comprenant des suivis réguliers, 6 formations sur des aptitudes clés, et des journées d’accompagnement hors site client.
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