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L'avis du Talent recruté
Spécialisé dans l’étude des sols de chantier, le Bureau d’Etude a du externaliser les analyses faites en laboratoire face à leur difficulté à recruter et fidéliser un Responsable de Laboratoire performant. Au total, depuis environ 8 ans, ce sont 5 responsables qui se sont succédés sur la période. Cette externalisation a des conséquences directes sur leur chiffre d’affaires. Pour autant, après avoir relancé une nouvelle offre, 1 an plus tard, le Bureau d’Etude ne parvient toujours pas à recruter ce poste hybride, avec des compétences en géotechnie et qui soit capable d’animer et piloter sa fonction. C’est pourquoi le dirigeant sollicite un cabinet de recrutement pour ce poste stratégique.
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3,3 mois
Le diagnostic nous a permis de croiser les informations (dirigeants et techniciens) et de comprendre les dysfonctionnements de la fonction ces 10 dernières années. Le niveau d’expertise (en géotechnie et management) et d’autonomie ont notamment été les 2 éléments retenus sur le persona qui a été défini à l’issu de ces 4 jours de réflexion. Le but n’était pas de rouvrir uniquement le laboratoire d’un point de vue opérationnel, mais de permettre de professionnaliser la fonction sur 3/5 ans, et notamment d’envisager des perspectives commerciales externes.
Après une 1ère candidate retenue, qui a finalement décliné l’offre pour accepter un autre poste plus proche géographiquement de son lieu résidentiel, nous avons adapté notre méthode de sourcing et avons ciblé principalement des canaux spécifiques et privilégié la chasse de tête. Nos méthodes de sourcing de dynamique (multi intitulé, a/b testing, etc.) nous ont permis de recruter notre talent en seulement 5 semaines, sur un métier technique et stratégique.
canaux de
profils chassés
candidats
sourcing spécifiques
générant
au total
+ 4 génériques
sur le poste
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coût du recrutement en proportion à la rémunération brute annuelle
Sur un poste très hybride comme celui-ci, nous avons évalué en priorité la maîtrise de réalisation d’essais (essais triaxiaux) avec des exercices liés à l’étude des sols lors de nos différents entretiens. Et nous avons également testé leurs capacités managériales (encadrer un groupe de techniciens) et commerciales pour la projection de 3 à 5 ans de la fonction.
Côté aptitudes, il était indispensable avec la trajectoire du poste de chercher un·e candidat·e qui fasse preuve de leadership fonctionnel (prise de responsabilité et autonomie) et de coopération transversale. Les entretiens avec des mises en situation spécifiques (gestion d’imprévu, retard opérationnel, recadrage opérationnel) et des prises de références, nous ont donné de la visibilité sur la méthodologie appliquée et la posture managériale (adaptation du style) des candidats.
Au-delà du recrutement, nous veillons que les valeurs individuelles du talent soient en phase avec la culture d’entreprise pour qu’il puisse s’épanouir dans l’entreprise. Dans ce cas-ci, le talent est quelqu’un qui aime mettre la main à la pâte, dépanner son entourage (Sens du Service & Coopération), et surtout se pencher sur des défis personnels exigeants (Esprit d’Entreprendre).
Sélectionnez un talent plus qu'un CV
6 mois
d’intégration entre stratégie et challenge métier
Le Responsable Laboratoire a 4 grands pans d’expertise métier : la Planification des activités du laboratoire (pilotage du plan de charge), le Suivi Qualité, le Management du Service (formation & management), et le Pilotage de Performance du laboratoire.
Les 6 premiers mois du Responsable ont été très axés sur la reprise et la structuration de la fonction qui avait été fermée plus d’1 an. Redéfinir les processus et les différents outils d’améliorations ont été ensuite un gain de performance et de temps pour ses activités métier.
Pour relancer le laboratoire, le Responsable a fait un 1er état des lieux pour définir les compétences techniques et métiers dont ils allaient avoir besoin (Projet 1) et celles sur lesquelles il faudrait former les équipes. Les interactions avec les équipes techniques et les ingénieurs ont pu être structurées et professionnalisées (Projet 2) pour gagner du temps. Ensuite, la définition d’une politique qualité a permis de démarrer le projet de certification ISO 9001 (Projet 3) et de créer des procédures inter service efficace (Projet 4) et un système de pilotage performant (Projet 5). Enfin, le Responsable Laboratoire a pu commencer le déploiement des outils de gestion et de pilotage (Projet 6) pour optimiser ses activités métiers.
L’enjeu principal de l’accompagnement a été de créer une synergie entre les services (équipe de techniciens, commerciaux et ingénieurs) et de développer les aptitudes de leadership du talent. Déjà très autonome et avec l’esprit entrepreneurial, nous avons renforcé nos formations et suivis de coaching autour de l’intelligence relationnelle & émotionnelle, et avons instauré des points de passage réguliers(suivi métier, formation, moment off) avec les équipes. Ces points ont été indispensables pour faciliter l’intégration du talent et la mise en place de nouveau process dans le Bureau d’Etude, malgré une faible disponibilité du dirigeant (gestion d’un piratage informatique sur 2,5 mois).
* Le Talent Maker est un coach individuel qui accompagne pendant 6 mois le client et le talent. Il déploie un programme comprenant des suivis réguliers, 6 formations sur des aptitudes clés, et des journées d’accompagnement hors site client.
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Spécialisé dans l’étude des sols de chantier, le Bureau d’Etude (BE) a du externaliser les analyses faites en laboratoire face à leur difficulté à recruter et fidéliser un Responsable de Laboratoire performant. Au total, depuis environ 8 ans, ce sont 5 responsables qui se sont succédés sur la période. Face à une baisse de chiffre d’affaire, le BE veut recruter à nouveau sans se tromper.
Après la fusion de 3 PME, le groupe connait une forte dynamique de croissance et optimise son modèle de gouvernance. La création de nouvelles instances comme celle du CODIR a été essentielle pour piloter plus finement l’ensemble des activités du groupe. Et pour arriver à un niveau de pilotage performant, il est nécessaire de professionnaliser la fonction financière et de recruter un RAF.
Face à 2 départs rapprochés en comptabilité & gestion, le Dirigeant décide de repenser la structure de la fonction finance et de la professionnaliser en recrutant 2 Contrôleurs de Gestion. Voyons comment en moins de 2 mois, la PME a pu recruter un profil senior et junior et créer un binôme dynamique pour répondre aux enjeux de croissance.
Nous avons construit un réseau d’agences de proximité et nous sommes en permanence en train de le développer. L’équipe est aujourd’hui constituée de 52 consultants et recruteurs à votre service.
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