Talent Program | Cas Clients | Recrutement et Intégration
Cas Client
Secteur
Effectif
Chiffre d'affaires
Fonction Recrutée
L'avis du Client
L'avis du Talent recruté
La PME, spécialisée dans le secteur du CVC à destination des établissements publics (école, hôpital, gymnase, musée…), ne parvient pas à répondre à toutes les demandes qu’elle reçoit. En effectif réduit, et suite au départ récent de 2 chargés d’affaires, le chiffre d’affaires de la PME continue à stagner. Malgré les efforts du dirigeant sur plus de 4 mois pour relancer les démarches de recrutement, aucun candidat n’est retenu. Sans chargés d’affaires, impossible pour la PME de répondre à d’autres appels d’offres ou de superviser de plus grands chantiers. Dans une optique de reprise de croissance et de transférer une partie des responsabilités du dirigeant, la PME fait appel à un cabinet de recrutement pour recruter un Responsable d’Exploitation, un profil à plus de responsabilités qui pourra prendre part à la stratégie de l’entreprise.
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3,1 mois
La phase de diagnostic nous a permis avec le dirigeant de faire évoluer les missions et le champ des responsabilités du poste vers un Responsable d’Exploitation, poste plus stratégique et central pour le développement de la PME. Un élément décisif qui a ensuite orienté l’ensemble du processus de recrutement : de la définition du persona, aux attentes salariales, jusqu’aux aptitudes managériales.
Sur un marché candidat tendu, avec notamment des offres très avantageuses des grands groupes, auxquels les PME ne peuvent pas rivaliser, le recrutement peut prendre beaucoup de temps. Pour limiter cet effet de pénurie, et éviter de mettre le curseur uniquement sur la rémunération, nous avons établi une stratégie très dynamique en multi sourcing et canaux. Nous avons créé 5 offres sur le persona en parallèle, ciblé une douzaine de canaux spécifiques (Fédération du BTP, Emploi BTP, ESA, EIP, etc.) et avons également investi sur de l’approche directe (chasse de tête).
canaux de
profils chassés
candidats
sourcing spécifiques
générant
au total
+ 4 génériques
sur le poste
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coût du recrutement en proportion à la rémunération brute annuelle
Nous avons évalué dans un 1er temps les compétences techniques liés au secteur d’activité du CVC. Les candidats doivent être familiers avec le vocabulaire technique, être capable de répondre à des exercices de calcul notamment pour les réponses d’appels d’offres et d’avoir des connaissances en physique du bâtiment pour être capable de piloter les chantiers et accompagner ses équipes sur le terrain.
Au-delà du côté purement technique, il a été indispensable d’analyser 2 aptitudes clés pour ce poste : l’intelligence relationnelle et la rigueur. Au travers de mises en situation, nous avons pu tester les efforts de coordination (client ou interne) et la gestion de conflit (planning, indisponibilité) des candidats. Et les différents échanges formels et informels, nous ont permis de déceler l’organisation, la ponctualité ou le soin apporté aux exercices demandés de chaque candidat.
Enfin, pour fidéliser un collaborateur sur un poste stratégique et central comme celui-ci, vous devez vous assurer que ses valeurs individuelles ne soient pas en opposition avec celles de votre entreprise. L’enthousiasme du candidat retenu, sa facilité à créer des interactions (Qualité des Relations Humaines) et son envie de participer à un projet de croissance (Engagement) étaient parfaitement aligné avec le développement de la PME.
Sélectionnez un talent plus qu'un CV
6 mois
d’intégration entre stratégie et challenge métier
Le Responsable d’Exploitation a 5 activités métier majeures : la gestion des démarches commerciales (réponse aux appels d’offres, relation client et animation), le pilotage des chantiers (validation avec le Bureau d’Etude, phasage et planning), le suivi logistique (fournitures, commandes et livraisons sur les chantiers), le suivi de production (coûts, qualité, délais) et le pilotage de l’activité (stratégie, gestion des équipes, politique de sécurité…).
Suite au retard pris sur la gestion des appels d’offres, le 1er trimestre du talent a été très orienté, comme vous pouvez le voir sur le graphique, autour de ses démarches commerciales (45% des activités métiers, hors projet). Notre objectif a été d’accompagner le Responsable a structurer ses démarches, prioriser et déléguer (à ses équipes ou à lui plus tard).
Notre enjeu sur cette partie du Talent:Program a été d’accompagner le Responsable d’Exploitation sur la structuration de sa fonction, son intégration auprès des équipes du Bureau d’Etude et des conducteurs de travaux qu’il doit manager.
Modéliser dans un 1er temps l’ensemble des processus des chantiers (Projet 1) a été indispensable pour structurer et gagner en efficience depuis la réception des appels d’offres jusqu’au suivi terrain. Processus que nous avons accompagné d’un outil de suivi (Projet 3) pour avoir de la visibilité sur l’avancement des projets et également piloter la triptyque délais / coûts / qualité. Et enfin, la mise en place d’un pilotage d’activité plus global, avec une animation mensuelle (Projet 2) a été très importante pour le développement de la fonction au sein de la PME.
Au delà de la construction hybride de la fonction, l’enjeu principal de notre accompagnement de 6 mois a été de renforcer les aptitudes du talent recruté sur son leadership projet et son écoute active dans le but de renforcer la coopération avec les autres middle managers et placer la fonction au cœur de la stratégie de la PME. Nous avons suivi son évolution grâce à notre système d’apprentissage complet (théorie, formation au geste et feedback), nos micro objectifs hebdomadaires et également nos points de suivi projet, ce qui a permis au talent d’avoir une réelle structure aidante, sans pour autant perdre de vue ses performances métiers.
* Le Talent Maker est un coach individuel qui accompagne pendant 6 mois le client et le talent. Il déploie un programme comprenant des suivis réguliers, 6 formations sur des aptitudes clés, et des journées d’accompagnement hors site client.
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