Talent Program | Cas Clients | Recrutement et Intégration
Cas Client
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Effectif
Chiffre d'affaires
Fonction Recrutée
L'avis du Client
L'avis du Talent recruté
Après son introduction en bourse et le rachat d’une société industrielle, la startup connait une phase d’hypercroissance. En 1 an, l’entreprise triple son chiffre d’affaires. Le carnet de commande explose et le Directeur Industriel qui est en charge de la production et des achats ne parvient plus à tout coordonner. Il devient évident de professionnaliser et transférer la fonction achats en recrutant le premier Responsable Achats. L’enjeu est double : 1/ redonner de la disponibilité au Directeur Industriel pour lui permettre de piloter la croissance actuelle et future. Et 2/ professionnaliser et rendre plus agile la fonction achats dans un contexte de tensions sur les matières premières et composants techniques critiques. La dualité de ces objectifs a poussé la direction à se faire accompagner par une société capable de faire plus qu’un simple recrutement.
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1,1 mois
La principale difficulté dans la définition du poste était ce contexte de transition et de transfert interne entre le Directeur Industriel et le futur Responsable Achats. Il fallait à la fois redéfinir les rôles et responsabilités dans l’organisation, tout en structurant une fonction qui était jusqu’à maintenant très opérationnelle pour répondre aux besoins de production et d’agilité critique.
Diffuser l’offre sur des canaux génériques n’est pas suffisant pour attirer des profils sur ce type de poste ni dans un contexte géopolitique tendu. La deuxième méthode consiste à solliciter des canaux spécifiques (réseaux d’écoles, organismes locaux, associations…) qui est qualitative mais qui renvoie un faible vivier. La clé de ce recrutement a été d’entrée de jeu la chasse de tête.
canaux de
profils chassés
candidats
sourcing spécifiques
générant
au total
+ 4 génériques
sur le poste
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coût du recrutement en proportion à la rémunération brute annuelle
La priorité dans la sélection du candidat est d’évaluer sa maitrise sur des composants électroniques. Dans un contexte de crise (Covid, conflit en Ukraine), nous avons renforcé le processus de recrutement par des exercices et des mises en situation pour chercher : l’expertise technique (niveau de connaissance), l’agilité opérationnelle (négociation en directe plutôt qu’une gestion d’intermédiaire) et la stabilité émotionnelle en gestion de crise.
En 2, on recherche un leader capable d’influencer l’interne comme les fournisseurs. Pour faire simple, nous testons la capacité du candidat à prendre des décisions rapides. Pour cela, on a mis en place 2 types d’exercices majeurs : l’un sur l’analyse de la cause racine d’un problème initiale, et l’autre sur la priorisation du plan d’actions associé.
Enfin, l’un des points clés pour la fidélisation de votre talent dans sa nouvelle boite est de vérifier la cohérence entre les valeurs de l’entreprise et de l’individu. Ici, dans une startup technique en hypercroissance, il nous faut quelqu’un qui soit polyvalent (vision systémique, agilité, transversalité) et qui ait envie de plonger dans des problèmes techniques et complexes.
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6 mois
d’intégration entre stratégie et challenge métier
Le Responsable Achats a des activités métiers qui se découpent en 3 parties : le data management (piloter l’activité, gérer l’ERP, faire de la veille concurrentielle…), la relation fournisseurs (négocier, contractualiser, contrôler et référencer) et la gestion des achats (gérer les commandes, les stocks et l’approvisionnement).
Le data management a une place prédominante sur les 6 premiers mois du Responsable pour lui permettre récolter les données nécessaires pour structurer et piloter sa fonction.
Concernant les activités qui permettent d’améliorer l’organisation, l’urgence était de faire un état des lieux (Projet 1) et de formaliser la stratégie d’achats sur 2 ans (Projet 2). Le talent a pu par la suite construire et déployer la stratégie sur les forces de l’entreprise (Projet 3) pour piloter finement les indicateurs et faire face à la pénurie qui touche le marché des composants électroniques (Projet 4) .
La principale difficulté des 6 premiers mois d’intégration du talent a été de gérer la captation des méthodes du Directeur Industriel tout en ayant un esprit critique. Apprendre et transformer en parallèle est loin d’être évident. Ce sont les journées d’accompagnement et les formations en intelligence relationnelle et émotionnelle qui ont particulièrement aider la Responsable Achat à transformer son environnement dans ce contexte particulier.
* Le Talent Maker est un coach individuel qui accompagne pendant 6 mois le client et le talent. Il déploie un programme comprenant des suivis réguliers, 6 formations sur des aptitudes clés, et des journées d’accompagnement hors site client.
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Spécialisé dans l’étude des sols de chantier, le Bureau d’Etude (BE) a du externaliser les analyses faites en laboratoire face à leur difficulté à recruter et fidéliser un Responsable de Laboratoire performant. Au total, depuis environ 8 ans, ce sont 5 responsables qui se sont succédés sur la période. Face à une baisse de chiffre d’affaire, le BE veut recruter à nouveau sans se tromper.
Après la fusion de 3 PME, le groupe connait une forte dynamique de croissance et optimise son modèle de gouvernance. La création de nouvelles instances comme celle du CODIR a été essentielle pour piloter plus finement l’ensemble des activités du groupe. Et pour arriver à un niveau de pilotage performant, il est nécessaire de professionnaliser la fonction financière et de recruter un RAF.
Face à 2 départs rapprochés en comptabilité & gestion, le Dirigeant décide de repenser la structure de la fonction finance et de la professionnaliser en recrutant 2 Contrôleurs de Gestion. Voyons comment en moins de 2 mois, la PME a pu recruter un profil senior et junior et créer un binôme dynamique pour répondre aux enjeux de croissance.
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