Recrutement d’un Responsable Qualité dans une ETI industrielle
Recrutement d’un Responsable Qualité pour harmoniser l’ensemble des pratiques Qualité de l’ETI et animer la politique Qualité dans les 7 sites industriels en France.
Talent Program | Cas Clients | Recrutement et Intégration
Recrutement d'un Directeur des Ressources Humaines dans une PME industrielle
Cas Client
Horlogerie industrielle
Secteur
87
Effectif
6 millions €
Chiffre d'affaires
DRH
Fonction Recrutée
« Au-delà d’un recrutement performant, le Talent:Program nous a aidé considérablement à intégrer et manager notre DRH. »
L'avis du Client
« Le Talent:Program c’est un package complet : plan d’actions, feedbacks, formations… bref une bonne recette pour structurer sa fonction ! »
L'avis du Talent recruté
Rédigé par
comment recruter un·e DRH ?
Contexte client et enjeux du recrutement
La PME est une entreprise familiale qui a grandi rapidement et qui a désormais une envergure internationale. Ses fonctions supports, créées et structurées il y a plus de 9 ans, ont du mal à répondre aujourd’hui aux besoins de l’entreprise. Le RRH qui a accompagné ce précédent cycle de croissance, décide de s’orienter désormais vers une autre carrière. Et le dirigeant veut profiter de cette période de transition pour recruter un nouveau collaborateur tout en augmentant le niveau de sa fonction RH : un Directeur des Ressources Humaines (DRH). C’est pourquoi, il décide de faire appel à un cabinet de recrutement capable à la fois d’attirer les meilleurs profils et de restructurer une fonction de A à Z.
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2 mois
pour recruter un DRH dans un contexte financier difficile
Les missions du poste
- Structuration de la stratégie RH et participation au CODIR
- Supervision des activités RH auprès des managers (recrutement, évaluation, admin)
- Amélioration continue de la fonction RH (recrutement, paie, formation, GRH...)
- Management du service RH et soutien opérationnel
- Dialogue social et communication interne
Diagnostic & Offre d'Emploi | DRH
Les étapes pour recruter un·e DRH
Après un déclin économique du secteur d’activité de la PME (covid et erreur de prévision), nous avons pris le temps de redéfinir et ajuster le profil à recruter pour réaligner les missions et les objectifs de la fonction RH avec les objectifs de croissance de l’entreprise. Cela nous a permis de se positionner définitivement sur la rémunération ainsi que les projets correctifs prioritaires RH à mener.
Côté sourcing, nous avons généré plus d’une cinquantaine de candidatures en 3 semaines, grâce à une approche multisourcing (12 canaux spécifiques) et un lancement simultané de 4 offres. Et c’est l’utilisation de l’A/B testing qui nous a permis d’ajuster cet ensemble en temps réel. Cependant, une des difficultés de ce recrutement a été la contrainte imposée par le client de recruter en marque blanche (par rapport à son contexte économique) et d’optimiser ainsi de la rétention de candidats. La réponse à cela a été d’améliorer notre processus de recrutement et d’accélérer la présentation des candidats au client pour leur donner accès rapidement à l’entreprise finale.
0
0
0
canaux de
profils chassés
candidats
sourcing spécifiques
générant
au total
+ 4 génériques
5 candidats
sur le poste
Garantissez la performance de votre recrutement
9,6%
coût du recrutement en proportion à la rémunération brute annuelle
Entretiens & évaluation | DRH
Un forfait : 6 900€ le recrutement
Face aux enjeux stratégiques de la PME, nous avons besoin d’évaluer en priorité 2 compétences distinctes : un haut niveau de stratégie RH pour animer cette fonction dans un contexte financier tendu, et une spécialité en talent acquisition sur des profils techniques et rares. Si la 2nde partie est plus facile à détecter grâce à des exercices de mises en situations ou des tests de connaissances, la 1ère nécessite un travail d’enquête plus approfondi (entretien de motivation, exercice à la prise de décision, prises de références) pour tester les capacités stratégiques RH et systémique.
Dans un contexte de PME, il faut être capable de projeter et structurer la fonction et également soutenir les équipes dans les périodes de charges fortes. L’exercice de prise de décision a été doublement pensé pour voir la capacité stratégique des candidats mais aussi leur capacité à mettre les mains dans les opérations.
Pour projeter un nouveau collaborateur durablement dans une organisation, il est nécessaire que ses valeurs individuelles soient en phase avec celle de l’entreprise. En l’occurrence, rechercher l’excellence et avoir la culture du résultat étaient 2 notions qui matchaient avec la candidate retenue (sortir de sa zone de confort et avoir une ambition de carrière forte).
Sélectionnez un talent plus qu'un CV
6 mois
d’intégration entre stratégie et challenge métier
Planning d'Intégration & missions | DRH
67% du temps sur des activités métier
La DRH a 3 activités métiers majeures : la stratégie RH et son implication dans le CODIR de la PME, le management et la supervision des équipes, et enfin le soutien dans les opérations et le dialogue social.
Le contexte économique de la PME a accentué de fortes variations sur les activités métiers. Tout l’enjeu dans la gestion de l’urgence était de maintenir une certaine prise de hauteur pour ne pas rater d’autres éléments en parallèle.
33% du temps sur des projets structurants
Côté projets, il fallait répondre dans un 1er temps aux besoins des managers intermédiaires et leur fournir les bons outils pour gérer leurs équipes dans ce contexte économique (Projet 1) : formation au management, au recadrage, aux procédure disciplinaires, et aux processus d’évaluation. Par la suite, nous avons décidé de lancer un diagnostic stratégique RH pour redéfinir l’orientation et l’organisation à court et moyen terme (Projet 2). Et durant les premiers mois d’intégration le CODIR a été beaucoup sollicité par ces transitions organisationnelles. C’est pourquoi, suite à ces retours d’expériences, un projet d’amélioration a été lancé (Projet 3).
bilan du recrutement & carrière | DRH
Le mot du Talent Maker*
L’accompagnement au recrutement et à l’intégration ont permis d’apporter un réel soutien stratégique au dirigeant. Le coaching et l’accompagnement sont notamment 2 piliers forts dans l’agilité et l’apport d’expertise managériale face à des enjeux qui évoluent rapidement et avec des fortes variations. C’est notamment grâce à ces points d’étapes et de prise de hauteur que la DRH a pu redéfinir avec le dirigeant une fonction RH stratégique et au service de leur business.
* Le Talent Maker est un coach individuel qui accompagne pendant 6 mois le client et le talent. Il déploie un programme comprenant des suivis réguliers, 6 formations sur des aptitudes clés, et des journées d’accompagnement hors site client.
formations
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jours de coaching
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Après l’arrivée du nouveau DG et de sa volonté de professionnaliser le groupe, comprenant une 30taine d’écoles, de nombreux projets organisationnels ont émergé sur un plan de transformation de 3 ans. Le recrutement d’un Chef de Projet Transverse pour piloter l’ensemble des projets devient alors indispensable pour assurer cette période de transition stratégique pour l’ETI.
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Nous avons construit un réseau d’agences de proximité et nous sommes en permanence en train de le développer. L’équipe est aujourd’hui constituée de 52 consultants et recruteurs à votre service.
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Et expert dans la gestion des Ressources Humaines en PME
Fonction:Support, qui a créé le Talent:Program, travaille avec des PME au quotidien sur des projets de capital humain à haute valeur ajoutée. Et cela sous 3 angles fondamentaux : le conseil, le recrutement et la formation.
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