Talent Program | Cas Clients | Recrutement et Intégration
Cas Client
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L'avis du Client
L'avis du Talent recruté
À la sortie de la crise sanitaire, la PME fait plus de 25% de croissance organique. Les dirigeants investissent donc massivement pour faire de l’amélioration continue et optimiser leurs produits à forte valeur ajoutée. Suite à cette dynamique, la direction souhaite développer la promotion de leur marque et de leurs produits pour asseoir leur position. C’est pourquoi ils décident de créer une fonction marketing pour soutenir à la fois les efforts commerciaux et valider la pénétration du marché. N’ayant ni de service marketing ou communication, les 2 dirigeants font appel à un cabinet avec de nouvelles méthodes de recrutement pour valider la pertinence du recrutement d’un Chargé de Projets Marketing, et surtout structurer entièrement la fonction tout en garantissant l’intégration du nouveau collaborateur au sein d’une culture familiale.
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2,1 mois
Pour ne pas passer à côté du besoin réel de la PME, nous nous sommes penchés avec beaucoup d’attention sur la définition des missions et des enjeux du poste qui n’existait pas encore dans l’entreprise. Après plusieurs échanges avec la direction sur la stratégie d’entreprise de 2 à 5 ans, nous avons opté pour le recrutement d’un Chargé de Projets Marketing avec une double casquette opérationnelle et stratégique. Le but était de s’assurer que le profil soit capable de répondre aux besoins courts termes de promotion de marque, tout en ayant une vision suffisamment stratégique pour construire la fonction marketing au service du développement de la PME.
Lors du recrutement, nous avons généré beaucoup de candidatures qualitatives grâce à la mobilisation de nombreux canaux de sourcing spécifiques en plus des actions faites par la chasse de tête. Après un 1er candidat validé, dont nous avons du nous séparer au bout de 2 semaines (bon techniquement mais pas adapté culturellement à une PME familiale), nous avons activé la garantie du Talent:Program en relançant gratuitement un 2ème recrutement, tout en maintenant les délais pour ce besoin stratégique.
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Il était nécessaire d’évaluer dans un 1er temps les compétences en marketing stratégique des candidats pour déterminer leur capacité à structurer et développer une fonction au sein d’une entreprise en croissance et qui évolue dans un contexte international. En plus de la validation du CV, la mise en place d’un exercice autour de la création d’un plan d’actions marketing en anglais a permis d’évaluer les 2 compétences clés de ce poste.
En termes d’aptitudes, nous recherchions avant tout quelqu’un qui ait un haut niveau d’intelligence relationnelle pour faire le pont entre la direction et les services, et qui soit capable d’imbriquer cette nouvelle fonction au sein de l’organisation. Une mise en situation en gestion de conflit, couplée à des prises de références sur des anciennes expériences, a été très révélatrice sur la capacité des candidats à se remettre en question, challenger les idées reçues et manager un échange constructif.
Enfin, n’oublions pas que la PME est une entreprise familiale avec des valeurs fortes marquées autour du collectif, du partage et de la bienveillance. Il était indispensable pour fidéliser le nouveau collaborateur que ses valeurs individuelles soit en phase avec celle du collectif. Nous avons donc privilégié des candidats pour qui les défis individuels ne sont pas leur source de motivation première.
Sélectionnez un talent plus qu'un CV
6 mois
d’intégration entre stratégie et challenge métier
Le Chargé de Projets Marketing a 4 activités majeures : le marketing opérationnel, la communication, la veille marché et le reporting de l’activité (opérationnelle et stratégique).
Durant ses 6 premiers mois, nous avons priorisé le développement des projets internes pour structurer cette nouvelle fonction ainsi que la mise en place des premières routines de marketing opérationnel (argumentaires de ventes, OAV, catalogue produits…). Par la suite, la communication prendra une plus grande part des activités métiers pour soutenir les enjeux de croissance de la PME.
Côté projet, l’urgence était de formaliser un 1er plan d’actions marketing (Projet 2), que nous avons pu construire qu’une fois après l’étude de marché stratégique menée (Projet 1). Le but de ces 2 projets était de maitriser le contexte économique du marché et d’adapter leur stratégie pour coller aux besoins des clients et prospects. Après la définition du pan stratégique, il fallait opérationnaliser l’ensemble des besoins marketing (Projet 3), en créant une palette d’outils et de supports à destination des équipes commerciales. Pour ensuite piloter l’ensemble de l’activité marketing/communication (Projet 4) avec des indicateurs lisibles et fiables sur les prises de décisions stratégiques. La communication étant un élément phare dans la promotion de la marque, le dernier projet consistait donc à harmoniser l’ensemble des actions de communication, créer une ligne éditoriale tout en préparant un calendrier semestriel (Projet 5).
Recruter un collaborateur pour une création de poste représente un investissement conséquent, que ce soit financier ou managérial. Il faut être capable d’accompagner le collaborateur à structurer et prioriser ses actions en partant de zéro ! Les moments de doute peuvent être forts, notamment s’il n’y a pas de ligne directrice sur la structuration de la fonction. Grâce à nos journées d’accompagnement en gestion de projets et nos formations individuelles programmées sur ces 6 mois, la collaboratrice a pu à la fois atteindre et dépasser ses objectifs initialement prévus par la direction, tout en se rassurant sur sa légitimité sur une fonction stratégique récente.
* Le Talent Maker est un coach individuel qui accompagne pendant 6 mois le client et le talent. Il déploie un programme comprenant des suivis réguliers, 6 formations sur des aptitudes clés, et des journées d’accompagnement hors site client.
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Spécialisé dans l’étude des sols de chantier, le Bureau d’Etude (BE) a du externaliser les analyses faites en laboratoire face à leur difficulté à recruter et fidéliser un Responsable de Laboratoire performant. Au total, depuis environ 8 ans, ce sont 5 responsables qui se sont succédés sur la période. Face à une baisse de chiffre d’affaire, le BE veut recruter à nouveau sans se tromper.
Après la fusion de 3 PME, le groupe connait une forte dynamique de croissance et optimise son modèle de gouvernance. La création de nouvelles instances comme celle du CODIR a été essentielle pour piloter plus finement l’ensemble des activités du groupe. Et pour arriver à un niveau de pilotage performant, il est nécessaire de professionnaliser la fonction financière et de recruter un RAF.
Face à 2 départs rapprochés en comptabilité & gestion, le Dirigeant décide de repenser la structure de la fonction finance et de la professionnaliser en recrutant 2 Contrôleurs de Gestion. Voyons comment en moins de 2 mois, la PME a pu recruter un profil senior et junior et créer un binôme dynamique pour répondre aux enjeux de croissance.
Nous avons construit un réseau d’agences de proximité et nous sommes en permanence en train de le développer. L’équipe est aujourd’hui constituée de 52 consultants et recruteurs à votre service.
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