Recrutement d'un Business Developer pour s'implanter sur un nouveau territoire

Créer une nouvelle agence nous oblige d’avoir un profil à double casquette : stratégique et opérationnelle. Les mises en situations en direct et les exercices asynchrones permettent d’avoir une vision précise sur la capacité des candidats à élaborer une stratégie commerciale (1/ de façon succincte et synthétisée et 2/ de façon plus élaborée et détaillée). Et le détail des anciennes expériences (reporting et prises de références) nous ont permis de retenir les commerciaux expérimentés, c’est-à-dire ceux qui sachent vendre.

Côté aptitude, c’est l’attitude entrepreneuriale que nous ciblions en priorité. Les candidats doivent prendre des initiatives (poser des constats clairs, proposer des solutions tranchées et passer à l’action rapidement) et de coopérer positivement (reconnaître ses tords, accepter de changer d’avis, suivre une tactique) pour être moteur de développement de l’agence. Pendant les exercices, nous avons analysé les prises de décision du candidats que nous avons complété par le niveau de l’intelligence émotionnelle et sur la clarté de communication des candidats pendant nos échanges en direct.

Enfin, pour fidéliser notre talent malgré la distance des agences, il fallait que les valeurs de l’entreprise soient motrices pour l’individu. En l’occurrence le goût du challenge et l’audace l’étaient. Après une expérience plutôt technique significative, le candidat s’était déjà lancé à son compte suite à une reprise d’étude orientée commerce, et surtout – même si c’est un peu cliché – a développé son sens de la gagne en ayant un niveau sportif individuel confirmé.