Talent Program | Cas Clients | Recrutement et Intégration
Cas Client
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Fonction Recrutée
L'avis du Client
L'avis du Talent recruté
Cette PME spécialisée dans le conseil en transition énergétique connait une belle dynamique de croissance depuis 6 ans en région Rhône-Alpes. Implantée actuellement sur 3 sites (Lyon, Grenoble et Annecy), le dirigeant souhaite accélérer et pénétrer un nouveau marché porteur autour de Nantes et Rennes. Les forces de ventes sont aujourd’hui incarnées par un 1er business developer qui couvre la région et également par le DG. Après avoir proposé l’opportunité à son commercial, qu’il a refusé pour des raisons personnelles, la PME doit recruter plus qu’un Business Developer pour son nouveau territoire. Face à l’enjeu de structurer une nouvelle agence et confronté à la distance physique, le dirigeant décide de passer par un cabinet de recrutement capable de renforcer l’organisation de la société tout en apportant une méthode de recrutement performante et une expertise en développement commercial.
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1,8 mois
La définition des compétences commerciales du profil s’est faite rapidement et sans difficulté par rapport aux enjeux clairs de développement de la PME : avoir un business developer expérimenté avec un intérêt pour le secteur des énergies renouvelables. L’envie et la capacité de structurer une nouvelle agence a rajouté une dimension supplémentaire qui a réduit fortement les candidatures malgré un package avec un variable déplafonné.
Cette notion hybride nous a poussé a développer des techniques de sourcing en multi canaux (réseau alumni Audencia, IAE et écoles spécialisées comme l’ICAM) et de l’A/B testing fort pour ajuster les variables clés (déplacements géographiques, connaissances techniques ou la rémunération). Les résultats de nos offres nous ont donné une grille de lecture supplémentaire : la connaissance des aspects techniques du secteur seront réalisés par une formation interne.
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Créer une nouvelle agence nous oblige d’avoir un profil à double casquette : stratégique et opérationnelle. Les mises en situations en direct et les exercices asynchrones permettent d’avoir une vision précise sur la capacité des candidats à élaborer une stratégie commerciale (1/ de façon succincte et synthétisée et 2/ de façon plus élaborée et détaillée). Et le détail des anciennes expériences (reporting et prises de références) nous ont permis de retenir les commerciaux expérimentés, c’est-à-dire ceux qui sachent vendre.
Côté aptitude, c’est l’attitude entrepreneuriale que nous ciblions en priorité. Les candidats doivent prendre des initiatives (poser des constats clairs, proposer des solutions tranchées et passer à l’action rapidement) et de coopérer positivement (reconnaître ses tords, accepter de changer d’avis, suivre une tactique) pour être moteur de développement de l’agence. Pendant les exercices, nous avons analysé les prises de décision du candidats que nous avons complété par le niveau de l’intelligence émotionnelle et sur la clarté de communication des candidats pendant nos échanges en direct.
Enfin, pour fidéliser notre talent malgré la distance des agences, il fallait que les valeurs de l’entreprise soient motrices pour l’individu. En l’occurrence le goût du challenge et l’audace l’étaient. Après une expérience plutôt technique significative, le candidat s’était déjà lancé à son compte suite à une reprise d’étude orientée commerce, et surtout – même si c’est un peu cliché – a développé son sens de la gagne en ayant un niveau sportif individuel confirmé.
Sélectionnez un talent plus qu'un CV
6 mois
d’intégration entre stratégie et challenge métier
Le business developer a 4 grandes activités métiers : la prospection directe (réseau pro, démarchage téléphonique et terrain), les démarches commerciales (rdv, structure de la réponse, chiffrage technique), les suivis des projets (sav niveau 1 et 2) et la gestion de relation client. En plus, par rapport à la situation de l’agence, nous avons ajouté un reporting métier et le pilotage de la structuration de sa fonction.
Le but était de lancer rapidement les activités opérationnelles après les avoir structurées dans la phase projet. Créer une nouvelle agence demande en effet beaucoup d’effort et de présence commerciale. Il fallait au bout des 6 mois vérifier notre capacité à signer des premiers clients (et combien) pour ensuite ajuster la stratégie commerciale du territoire.
Côté projet, nous avons rapidement posé les bases d’une fonction commerciale pour lancer l’activité. Bases que nous améliorons par itérations courtes par la suite. Construire une base de données de prospects qualifiés (Projet 1) a été le 1er élément pour driver la stratégie commerciale. Une fois la cible locale définie clairement, le business developer s’est penché sur le rythme à prendre, les méthodes et outils associés en créant un processus de vente (Projet 2) et de gestion de relation client (Projet 3) dédié. En parallèle, le déploiement de l’animation commerciale (Projet 4) a été extrêmement utile pour créer une connexion commerciale et stratégique avec le direction, tout en créant un suivi régulier de l’activité.
Nos 6 mois de coaching ont été une réelle valeur ajoutée pour créer des routines entre un collaborateur et un manager qui se trouve à l’autre bout de la France, de garder du lien avec le reste des équipes et également pour accompagner le business developer dans la gestion de ses émotions. Car oui, être seul sur une nouvelle agence implique forcément des pics émotionnels qu’il faut traiter. Le risque est de délaisser le talent sous couvert qu’il aime travailler en autonomie (profil entrepreneur). Nos sessions de travail et nos formations m’ont permis d’avoir des moments privilégiés avec le talent, lui fournir du feedback et de cadrer les périodes les plus intenses.
* Le Talent Maker est un coach individuel qui accompagne pendant 6 mois le client et le talent. Il déploie un programme comprenant des suivis réguliers, 6 formations sur des aptitudes clés, et des journées d’accompagnement hors site client.
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Spécialisé dans l’étude des sols de chantier, le Bureau d’Etude (BE) a du externaliser les analyses faites en laboratoire face à leur difficulté à recruter et fidéliser un Responsable de Laboratoire performant. Au total, depuis environ 8 ans, ce sont 5 responsables qui se sont succédés sur la période. Face à une baisse de chiffre d’affaire, le BE veut recruter à nouveau sans se tromper.
Après la fusion de 3 PME, le groupe connait une forte dynamique de croissance et optimise son modèle de gouvernance. La création de nouvelles instances comme celle du CODIR a été essentielle pour piloter plus finement l’ensemble des activités du groupe. Et pour arriver à un niveau de pilotage performant, il est nécessaire de professionnaliser la fonction financière et de recruter un RAF.
Face à 2 départs rapprochés en comptabilité & gestion, le Dirigeant décide de repenser la structure de la fonction finance et de la professionnaliser en recrutant 2 Contrôleurs de Gestion. Voyons comment en moins de 2 mois, la PME a pu recruter un profil senior et junior et créer un binôme dynamique pour répondre aux enjeux de croissance.
Nous avons construit un réseau d’agences de proximité et nous sommes en permanence en train de le développer. L’équipe est aujourd’hui constituée de 52 consultants et recruteurs à votre service.
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